Directivos y Supervisores

Por: Rogelio Javier Alonso Ruiz

 

El juicio que alumnos y padres de familia realicen sobre la labor docente podría tener limitaciones al no poseer los elementos para hacer una valoración más técnica y específica…

Al menos desde el programa Carrera Magisterial, muchos han advertido sobre la desvinculación de la promoción horizontal a través de incentivos económicos con el desempeño cotidiano de los profesores de educación básica: se premia a quien responde bien un examen, asiste a cursos de actualización, tiene mayor antigüedad o grado académico o redacta un plan de clase bajo ciertos requisitos, sin que los factores anteriores necesariamente redunden en una mejor acción profesional.

Si de por sí es motivo de discusión que la suficiencia salarial dependa de la participación en programas compensatorios, lo es también el grado de relación de éstos con el desempeño profesional de los docentes.  El Programa de Promoción Horizontal por Niveles con Incentivos en Educación Básica, vigente a partir de 2021, establece, como su primer objetivo general, propiciar que el desempeño de los docentes “esté enfocado a lograr […] el máximo logro del aprendizaje de los alumnos y su formación integral” (SEP, 2021, p. 9), mientras que, en la misma sintonía, en los objetivos específicos contempla “incentivar al magisterio para favorecer el logro de los mejores resultados educativos mediante su labor cotidiana” (SEP, 2021, p. 9). Vale la pena revisar en qué medida factores que son considerados, como antigüedad, grado académico, desarrollo profesional (formación, capacitación y actualización) o exámenes escritos de conocimientos y aptitudes, impactan en aquello que representa el propósito esencial del programa.

Dentro del programa de promoción horizontal actual destaca la inclusión del factor de evaluación denominado Reconocimiento al buen desempeño, que “consiste en la valoración [a través de una escala de percepción] que realizan las madres, padres de familia o tutores y los educandos de la labor cotidiana de los participantes para favorecer el máximo logro de aprendizaje” (SEP, 2021, p.17).  La idea, de entrada, no suena mal: suele decirse que “los alumnos, los propios docentes y las familias por lo general no se equivocan cuando distinguen a un buen profesor de un mal profesor” (Tenti, 2013, p. 137).

La opinión de un alumno o padre de familia parecería más apegada al desempeño real de un profesor que las respuestas a un examen escrito, su grado académico o su antigüedad. Sin embargo, la instrumentación de este factor de evaluación representará un reto importante: qué aristas de la labor docente pueden ser valoradas por alumnos y padres de familia, qué criterios determinarán la selección de informantes para evitar que las respuestas sean sesgadas, quién se encargará de la aplicación de las escalas de percepción, cómo evitar que éstas se conviertan en simples encuestas de satisfacción como si se tratara de un servicio empresarial, etc.

El juicio que alumnos y padres de familia realicen sobre la labor docente podría tener limitaciones al no poseer los elementos para hacer una valoración más técnica y específica. Emerge entonces la necesidad de complementarlo mediante otras perspectivas. En ese sentido, las funciones de las autoridades escolares, es decir, los directores y supervisores, pueden ser vinculadas a los procesos de valoración de los profesores. Se podría aprovechar que estos dos actores tienen un lugar privilegiado para analizar el desempeño de los maestros: ambas funciones implican el contacto permanente y directo con el docente en su labor cotidiana.

Si se considera que “la virtud (la calidad del docente) está en la ejecución y en la actuación, y no en el producto” (Tenti, 2013, p. 132) y que en la docencia “el virtuosismo práctico tiende a predominar sobre el saber codificado (o teórico metodológico)” (Tenti, 2013, p. 124) entonces resulta necesario crear mecanismos para atestiguar el acto profesional del maestro: valorar a aquel que quizá nunca leyó a Freire pero enseña a sus alumnos a preguntar más que a responder o a aquel que en el examen se equivocó en la pregunta sobre Vygotsky, pero en el aula practica el andamiaje con sus estudiantes. La inclusión de directivos y supervisores permitiría tener un acercamiento más nítido y contextualizado al desempeño del profesor, lo que no es posible mediante instrumentos como las pruebas escritas o las escalas de percepción de los padres de familia.

El involucramiento de directivos y supervisores en los procesos de evaluación docente se presenta en otras regiones. En Uruguay, por ejemplo, sus juicios influyen en el avance de los profesores en el sistema escalafonario: en el caso de los inspectores, emiten “juicios [que] deben considerar la capacidad técnico-pedagógica; la conducción del proceso de enseñanza aprendizaje; la planeación y el desarrollo del curso” (Martínez Rizo, 2016, p. 77), entre otros elementos, mientras que los directores realizan valoraciones sobre “la aptitud y preparación del maestro, su iniciativa, su disposición al trabajo colaborativo, su asiduidad y puntualidad, las relaciones humanas, el interés por los alumnos y su trato con ellos” (Martínez Rizo, 2016, p. 77). En otros países, como Cuba, Ecuador, Chile y Portugal, los directores y supervisores participan también en los procesos de evaluación de los docentes (Martínez Rizo, 2016).

En suma, se podría asumir (en espera de su implementación) que la incorporación de más agentes de evaluación, como los padres de familia y los alumnos, es un acierto en los procesos de promoción horizontal de los docentes de educación básica. No obstante, deben esquivarse los riesgos que esta práctica representaría: no se debe olvidar que, en el pasado, ejercicios de coevaluación para el otorgamiento de incentivos caían en la simulación. No se minimiza el valor de las escalas de percepción emitidas por padres y alumnos, pero su mirada debería ser complementada, pues ninguna ofrece un panorama completo, sobre todo si se trata de valorar algo tan complejo como el desempeño del profesor: surge entonces la conveniencia de involucrar a directivos y supervisores en la emisión de valoraciones más finas sobre aspectos profesionales y, así, vincular con mayor fuerza la evaluación por la promoción horizontal al desempeño cotidiano.

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REFERENCIAS

Martínez Rizo, F. (2016). La evaluación de docentes de educación básica. Una revisión de la experiencia internacional. México: INEE.

SEP. (2021).  Programa de Promoción Horizontal por Niveles con Incentivos en Educación Básica. México: autor.

Tenti, E. (2013). Riqueza del oficio docente y miseria de su evaluación. En M. Poggi (coord.), Políticas docentes. Formación, trabajo y desarrollo profesional. UNESCO.

 

Fuente de la información:  http://proferogelio.blogspot.com/