#Learnability en la madurez. Aprender es el trabajo

Laura Rosillo Cascante

Leo a menudo entre las frases «motivadoras» que inundan las redes que «Nunca es tarde para aprender«, frase que se ha quedado absolutamente obsoleta  y que tiene un cierto tono «edadista» en esta sociedad hiperconectada. Yo la sustituiría por «Ahora aprender es el trabajo«, afortunada frase de Harold Jarche que nos aboca a transformar los espacios de aprendizaje en el trabajo de forma profunda e innovadora y teniendo en cuenta las características del aprendizaje adulto.

Para una correcta implementación de un sistema de aprendizaje permanente en las organizaciones hemos de tener en cuenta las siguientes premisas clave:

  • Eliminar cualquier barrera que impida la participación de los profesionales en los procesos de aprendizaje y en los flujos de información.
  • Incrementar la calidad y eficiencia de los procesos de aprendizaje adulto a través de una inversión suficiente.
  • Facilitar a los profesionales herramientas para la frecuente evaluación de sus competencias y habilidades para así conocer en todo momento sus necesidades de aprendizaje.
  • Actualizar los conocimientos pedagógicos (andragógicos y heutagógicos) y tecnológicos de los formadores tanto internos como externos de la organización.

En una sociedad VUCA (volátil, incierta, compleja y ambigua) todo profesional debería ser capaz de hacer frente a los cambios constantes. Esto convierte a los profesionales en aprendices de por vida y la capacidad de aprendizaje (learnability) en una de las habilidades primordiales para mantenerse empleable.

Aprender es un proceso natural basado en la necesidad de exploración y asimilación y sólo aprendemos cuando así lo decidimos (motivación) o lo necesitamos. Los planes de formación tradicionales de las organizaciones subvierten estos dos principios: no tienen que ver con la voluntad ni con la necesidad de los individuos.

La motivación de los adultos hacia el aprendizaje crece cuanta mayor es su autorregulación, su participación en actividades colaborativas, la pertenencia a un grupo de aprendizaje autónomo y la aplicabilidad inmediata de lo adquirido en un proceso de aprendizaje a su trabajo o a su desarrollo profesional.

Es importante para el éxito de un programa de aprendizaje permanente en la empresa que cada profesional conozca bien su propio estilo de aprendizaje(metacognición), haga balance personal de sus fortalezas, habilidades y carencias y se fije objetivos de desarrollo profesional y personal.

Cuanto mayor sea la conciencia de sí mismo, mejor sabrá manejar cada persona los recursos de los que dispone. Pero en este momento de detección de necesidades individuales de aprendizaje y fijación de los objetivos, también individuales, de aprendizaje, la metodología que puede resultar más eficaz es la que tiene que ver con el «storytelling«, la elaboración de historias que describan la manera personal de resolver conflictos y problemas en el pasado. Historias que podrían comenzar con frases como:

«Todo en la vida te enseña algo, recuerdo que hace un tiempo…»
«Resolví aquella situación…»

Los aprendices adultos tienen un bagaje y una experiencia acumulada, no pueden incorporar nuevos conceptos o conocimientos a menos que los inserten y relacionen con experiencias y conocimientos previos. Por ese motivo, en cualquier proceso de aprendizaje, el aprendiz adulto tiene mucho de «maestro«, tiene mucho que mostrar y compartir.

En este sentido las actividades colaborativas de construcción conjunta de nuevo conocimiento son especialmente motivadoras. Se trata de utilizar como metodología el «Aprendizaje basado en Proyectos» (ABP) en que se plantea un objetivo final a conseguir o la resolución de un problema por parte de un grupo o equipo. La primera parte de este proceso  de aprendizaje consiste en recopilar la información y recursos necesarios para «armar» el proyecto y deviene imprescindible incorporar los conocimientos y experiencias de los participantes como material de partida. Cada individuo aporta lo que sabe y busca lo que no sabe para aportar su «expertise» (pericia) al grupo.

En este tipo de procesos de aprendizaje es imprescindible un cierto dominio de la tecnología ya que es necesario tanto un buen dominio de la búsqueda avanzada en Internet, como la utilización de repositorios en la nube donde compartir todas las aportaciones de cada uno de los miembros del grupo, para que de esta manera el proyecto construya una nueva propuesta, nuevo conocimiento fruto de la suma de  todas las aportaciones.

El aprendizaje por proyectos facilita la utilización de recursos digitales y de plataformas colaborativas en Internet que permiten que el grupo esté en contacto más allá de los momentos puntuales presenciales. Permite además el acceso a los materiales y al nuevo contenido todas las veces que sea preciso a cada uno de los miembros, respetando así el ritmo de aprendizaje propio de cada persona. El elemento socializador del grupo online (véanse los grupos de trabajo en WhatsApp, por ejemplo)  es también fundamental para mantener la motivación para el aprendizaje, ya que tanto el querer aportar al grupo como recibir reconocimiento y soporte son elementos muy motivadores.

En procesos de aprendizaje adulto es importante trascender el espacio grupo-aula-empresa  y utilizar los recursos que nos ofrecen las plataformas de «networking» y «benchmarking» existentes. Relacionarse con otros profesionales del sector, compartir contenidos y debates estimulará la curiosidad y la necesidad de aprendizaje. Los grupos de LikedIn, los foros o blogs especializados, son espacios que debemos incorporar a los procesos de aprendizaje permanente de las organizaciones.

Nuestra continua exposición a pantallas, el bombardeo constante de información, hacen que nos sea muy difícil profundizar en un tema determinado o focalizarnos en el estudio de un problema concreto. El uso constante de Internet nos empuja a saltar superficialmente de web en web, de tema en tema; nos distraemos y dispersamos con facilidad y tenemos poca capacidad de concentración. Actividades que desarrollen el pensamiento crítico y creativo de los profesionales adultos, les faciliten la información «curada» (filtrada) necesaria para una toma de decisiones juiciosa y les doten de habilidad en la resolución de problemas, se convierte en uno de los temas a trabajar por los departamentos de Recursos Humanos que de hablar de «formación» deberían hablar de «sistemas de aprendizaje«.

Las metodologías que mejor permiten el desarrollo de estas habilidades tienen que ver con la «gamificación» de los procesos de aprendizaje. Los juegos nos exigen concentración y dedicación, nos permiten desarrollar estrategias, tácticas y habilidades, simular situaciones complejas y absorben nuestra atención focalizándola en la resolución del juego, la superación de la dificultad, la adquisición de un nuevo conocimiento… Como decía Nietzche «La madurez del hombre es haber vuelto a encontrar la seriedad con que jugaba cuando era niño«. Nunca dedicamos tanto esfuerzo como entonces ni respetamos como en la niñez las reglas del juego.

Se dice que la mejor manera de aprender es enseñando y cualquier formador lo puede afirmar ya que preparar una sesión formativa exige actualizarse a conciencia, tener en cuenta las posibles preguntas de los asistentes, revisar la vigencia de los materiales que hemos utilizado en otras ocasiones, etc. Pero así como es casi asignatura obligatoria en los países anglosajones, en nuestro país no tenemos apenas tradición de desarrollar en la enseñanza obligatoria ni la oratoria, ni la retórica, para hacer que nuestras ideas y argumentos lleguen con claridad y amenidad a nuestro auditorio. Y además pertenecemos a una cultura que tiende a ser «ágrafa» ya que «las palabras se las lleva el viento», pero lo que escribimos permanece y se difunde… Internet nos ha devuelto la escritura, aunque sea en forma de breves mensajes de texto que exigen de una precisión y capacidad de síntesis notables.

Tanto si es oral como escrita, es imprescindible dotar a los formadores y aprendices adultos tanto de competencias lingüísticas como de competencias digitales imprescindibles para el trabajo colaborativo y el aprendizaje social del que estamos hablando.

Y finalmente, el aprendiz adulto tiene que ver claros los beneficios y el esfuerzo requerido que le supondrá un nuevo aprendizaje. Tienen que entender la formación como una inversión y comprender la relevancia de incorporar nuevos conocimientos y habilidades a su bagaje profesional y personal. Los procesos de aprendizaje deben contener la reflexión del participante sobre la posibilidad de transferencia de lo aprendido a su trabajo. Sin este ejercicio la formación carece de sentido para el aprendiz adulto que siempre entenderá su esfuerzo a cambio de un beneficio claro para su trabajo y su carrera profesional.

Un proceso de aprendizaje debe culminar con la propuesta de un proyecto de aplicación que dé sentido a lo aprendido y que suponga seguir aprendiendo en el lugar de trabajo.

Fuente del articulo: http://lrosilloc.blogspot.com/2017/09/learnability-en-la-madurez-aprender-es.html

Fuente de la imagen: https://1.bp.blogspot.com/-w3vJby3nTFo/WbUC8N6qIoI/AAAAAAAAy_s/ISjmjU45bYcs6Kzw4gJ5vc80N6a9

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Todos somos Extranjeros

Post escrito a medias con Edita Olaizola al salir de una master class del profesor Itamar Rogovsky

Laura Rosillo

28/abril/2016

Ya no quedan maestros. Personajes que sobre una tarima te sacuden de tu modorra, ponen patas arriba tus certezas y dejan que entre aire nuevo y ventile todos los rincones de tu cerebro cargadito de mensajes televisivos. Maestros que, iluminados por la vehemencia de su discurso, olvidan el micrófono porque en realidad nos hablan al oído, tienen el poder de dirigirse individualmente a cada uno de nosotros.Es la segunda vez que escribo un post con Edita Olaizola. Somos buenas amigas y los pocos ratos que estamos juntas nos ofrecen múltiples alegrías.  Una de ellas, por ejemplo, es aprender de un gran maestro.  Escuchamos, anotamos, preguntamos, reflexionamos, comentamos… y así nos enriquecemos juntas y disfrutamos de la vida.

A veces, con un poco de suerte, escuchamos a un brillante gurú, que nos emociona superficialmente y del que no recordamos nada al día siguiente.

Los maestros son otra cosa, ya nunca volveremos a pensar igual, incorporan a nuestra propia visión y experiencia nuevos escenarios y nuevos ángulos de percepción.

Nos estamos refiriendo a  Itamar Rogovsky, un maestro de los que casi no quedan, que desde la sencillez, la proximidad y la argumentación retórica más clásica, vino a demostrar que todos somos extranjeros… y esto en esta ciudad, la nuestra, que se cree capital de un quimérico estado, y que, efectivamente, nos hace sentirnos extranjeras en nuestra propia casa.

Rogovsky

Y nosotras, con los oídos bien abiertos y tomando notas sin parar teníamos la certeza de que su relectura hoy iba a ampliar nuestro pequeño mundo y fuimos adentrándonos en la descripción que del momento presente iba perfilando el profesor Rogovsky.

Nos advirtió que ni citas, ni autores, pero detrás de cada frase se escondía un libro recién leído o recién recordado, un autor de cabecera, una cita anotada en una servilleta de un bar o en una libreta guardada en un bolsillo…

La afirmación de arranque asentía que “todos somos extranjeros” para llegar al colofón de que como trabajadores somos extraños, extranjeros, estamosfuera de lugaren nuestra empresa.

Las referencias al enfrentamiento judío/palestino, musulmán/cristiano, latino/yankee, blanco/negro, nos sirven para generalizar el problema de que para cada individuo, el “otro” es un extranjero y nosotros mismos lo somos desde que nacemos y somos expulsados del “paraíso”, del útero de nuestra madre.

Y así encerrados en nuestra propia cultura, en nuestra zona confortable, el “otro” es vivido siempre como un “invasor” si quiere mantener sus valores y principios, como un “extranjero” si pretende integrarse y adoptar los nuestros.

Y lo mismo sucede en las organizaciones en las que cualquiera que no se disuelva en la mediocridad de lo establecido, lo usual, lo prescrito por la cultura de la empresa, es considerado un extranjero y, en consecuencia, un enemigo que debe ser expulsado de la comunidad compacta y hermética que configuran tantas organizaciones hoy.

Itamar extranjeríaDe hecho, aseguró que «el sentimiento de extranjería es el paradigma de la situación organizacional actual«.

Y los “Jinetes del Apocalipsis” contra los que debe luchar ahora la dirección de la empresa o en su ayuda Recursos Humanos para renovar, reinventar, reiniciar… las relaciones empresa/trabajador, nos decía el profesor Rogovsky, son la cooptación, el ghetto, el gatopardismo, el mobbing y la tanatopolítica… plagas todas ellas relacionadas con la exclusión del “otro”, con el sentimiento de extranjería que insuflan muchas organizaciones para situarse sus directivos en un plano superior, excluyente, elitista, autoritario… que responde más a estructuras y relaciones eficientes en el siglo XX pero que son claramente obsoletas en el siglo XXI.

Gracias, maestro.

Fuente: http://lrosilloc.blogspot.com/

Fuente de la imagen de cabecera: Imagen: www.diarioinformacion.com

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Capitalismo Cognitivo, otro argumento para reinventarse o morir

Por Laura Rosillo Cascante

El fin del trabajo tal como lo conocemos: artesanos del conocimiento

Comienzo muchas de mis mañanas con la lectura de la prensa digital de la que no me interesa ni política, ni deportes y suelen caer mis ojos sobre secciones consideradas por los periodistas como secundarias: sociedad, cultura, tecnología, …

En realidad busco alimento para mi blog y para mis sesiones sobre cómo Internet nos ha cambiado la vida y la profunda revolución que se está produciendo en el mercado laboral que nos está transformando de empleados en emprendedores y dejo la actualidad para la hora de la sobremesa saltando de canal en canal de televisión, en un vano intento de encontrar información veraz, libre de peajes políticos…, pero este es otro tema.

Esta mañana, navegando, navegando, he topado con un artículo de El Confidencial, 5 razones (no económicas) que te harán perder tu empleo, de Iván Gil, cuya lectura recomiendo, en el que se habla de la muerte de la clase media y de esa profunda transformación que está sufriendo el mercado de trabajo. Según Gil, el talento ya no interesa a las empresas. Transcribo un párrafo que me ha parecido especialmente acertado:

“Los profesionales talentosos son caros, y “las empresas prefieren un ejército de trabajadores mediocres y fieles”, por supuesto mal remunerados, que una estrella con un sueldo anual desorbitado.

Como comenta el empresario norteamericano, los profesionales de recursos humanos se están especializando en “destruir las aspiraciones profesionales de sus mejores trabajadores”, para así ahorrar costes salariales y no tener que ofrecerles mayores privilegios.”

Así la fuerza transformadora, la creatividad, la innovación está saliendo de las empresas para constituir un ejército de nuevos artesanos, los knowmads, trabajadores del conocimiento y la innovación, fácilmente adaptable y que es capaz de trabajar con cualquier persona, en cualquier momento y lugar, según la definición de Cristóbal Cobo en Aprendizaje Invisible.

Si el talento sale fuera de las empresas es porque estamos inmersos en una nueva revolución industrial, lo que ha venido a llamarse el “Capitalismo Cognitivo” o Postfordismo y que según A. Gorz se inicia cuando “el conocimiento se vuelve la fuerza productiva principal, el trabajo inmediato, medible y cuantificable deja de ser la medida de la riqueza, que estará dada de manera creciente por la ciencia y la tecnología, los conocimientos sociales, el poder del cerebro y la formación permanente (Gorz, A. (2003) Lo inmaterial. Conocimiento, valor y capital).

Encuentro en Amphibia, blog del periodista Pablo Mancini un buen resumen del libro de Yann Moulier, Capitalismo Cognitivo:

Yann Moulier Boutang distingue tres configuraciones históricas del capitalismo: la primera es el capitalismo mercantil, basado en la hegemonía de los mecanismos mercantiles (desde principios del siglo XVI y hasta finales del siglo XVII).

La segunda es el capitalismo industrial, basado en la acumulación de capital físico, que tuvo como símbolo a la fábrica. La tercera configuración es la que propone y analiza en el libro: el capitalismo cognitivo, basado en la acumulación de bienes inmateriales y la diseminación del conocimiento.

Yann Moulier Boutang sostiene que el capitalismo cognitivo se basa en un nuevo modo de acumulación en el cual el objeto de acumulación es a su vez la fuente de producción de valor: el procesamiento de enormes volúmenes de información, la acumulación de conocimiento y la producción de innovación.

Lo cual redefine radicalmente lo que se entiende por materia prima, modos de producción, medios de producción, formas de acumulación y producción de valor. En síntesis, intenta el diseño de un plano que de cuenta de esta nueva forma de producción capitalista que llama capitalismo cognitivo.

El punto esencial ya no es la fuerza de trabajo, sino la fuerza de invención y de innovación.

Y como desagregado reticular, el know how que las organizaciones no pueden reducir a mecanismos ni a expresarlos en capital físico para ser acumulado, mucho menos a activos estables controlados. El punto es, entonces, el trabajo inmaterial, el trabajo “abstracto”.

Así pues, de nuevo vuelvo a cuestionarme la función de los Departamentos de Recursos Humanos que tienen que evolucionar hacia la comunicación, relación, coordinación y desarrollo de profesionales externos a la organización que prestarán sus servicios de forma temporal a la empresa y que no estarán sujetos a normas internas… por lo que el “engagement” se producirá con el proyecto, con la idea, pero no con la empresa.

Acabadas reestructuraciones, ERES y demás “ajustes”, lo difícil será para los departamentos de Recursos Humanos, captar talento externo y gestionar redes.
Y aunque ahora estemos en el centro de la vorágine, en el ojo del huracán del tránsito del capitalismo industrial al capitalismo del conocimiento, hay que ponerse manos a la obra en nuestra reconversión individual, en nuestra transformación en artesanos del conocimiento, para que esta nueva era económica nos coja armados y potentes, con la fuerza de la flexibilidad, la capacidad de adaptación, la inmersión tecnológica y en estado Beta, reinventándonos cada día y dueños de nuestro propio destino laboral.

Fuente: http://transdoc.com/articulos/recursos-humanos/Capitalismo-cognitivo-otro-argumento-para-reinventarse-o-morir/43068

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