Diversidad intercultural

América del Norte/Canada/theglobeandmail.com

Hace treinta y cuatro años, Ninan Abraham llegó a Halifax. Era un estudiante internacional y se sintió aliviado de conocer a otros que se parecían a él en el campus. Pero no vio que esa diversidad se reflejara entre profesores e instructores.

Avance rápido hasta hoy, ahora vive en Vancouver y es profesor de inmunología en la Facultad de Ciencias de la Universidad de Columbia Británica. También está trabajando para asegurarse de que la próxima generación de estudiantes vea más diversidad dentro de los rangos de la facultad.

«Reconozco la posición de influencia que ocupo», dijo el profesor Abraham.

La facultad ha estado trabajando en el tema de mejorar la diversidad de su personal en los últimos 10 años, y UBC no está sola en tomar esas iniciativas.

Otros campus, como la Universidad McGill y la Universidad de Alberta, han lanzado programas para apoyar a los estudiantes poco representados . Para el Dr. Abraham, es importante proporcionar un espacio de apoyo para los grupos que han sido marginados en el pasado para que tengan una mejor oportunidad de tener éxito.

Atribuye el progreso de la Facultad de Ciencias en este tema a una serie de cambios instituidos por sus predecesores, incluida la observación de quién puede hacer la contratación. «Los comités de búsqueda no pueden ser solo hombres», dijo.

Otro cambio ha sido la adopción de encuestas de autoidentificación para rastrear su grupo de solicitantes y la facultad existente. De esta manera, el Dr. Abraham puede ver los diferentes niveles de diversidad entre los diferentes niveles de empleo: quién solicitó, quién fue seleccionado, quién recibió una oferta y quién fue contratado.

«Evaluar cada paso es bastante revelador de cómo lo estamos haciendo», dijo el profesor Abraham, y agregó que es posible ver dónde está el problema.

También dijo que las universidades deben asegurarse de que sus listas cortas de búsqueda sean lo suficientemente largas. “Si está entrevistando a dos o tres candidatos, está sesgando la baraja contra grupos subrepresentados.

Según los datos de UBC recopilados en 2017, el 18 por ciento de los profesores de la facultad de ciencias eran mujeres, un aumento sustancial desde 2008. Las mujeres representaron el 22 por ciento de defectuosos en el flujo de investigación, un aumento del 6 por ciento en comparación con 2009. Sin embargo , la tasa promedio de contratación de personas racializadas fue menor en comparación con el grupo de solicitantes. (La facultad no comenzó a rastrear datos sobre la contratación de personal racializado hasta 2017).

Sara Jane-Finlay, vicepresidenta asociada de la Oficina de Equidad e Inclusión de UBC, dice que es crucial tener en cuenta el sesgo y cómo ha entrado y puede estar entrando en el proceso de búsqueda al contratar.

«Reflexionamos sobre algunas de las formas en que ha habido barreras en el pasado, cómo reducirlas para crear un ambiente inclusivo para aquellos que históricamente han sido marginados y oprimidos sistemáticamente en la educación superior», dijo Finlay.

Para abordar el problema en toda la universidad, cada facultad tiene un miembro del personal responsable de las iniciativas de diversidad. Se los alienta a compartir las mejores prácticas y discutir temas para que otros programas puedan aprender y también para fomentar la colaboración cruzada.

SFU también está tomando iniciativas similares para comprender mejor y servir a sus diversos profesores y personal. En noviembre de 2019, lanzó el Medidor de Diversidad , una encuesta que permite al personal autoinformar sus diferentes identidades en asociación con el Centro Canadiense para la Diversidad y la Inclusión (CCDI). Los resultados se harán públicos en marzo.

Ambas universidades ven la importancia de rastrear estos datos, sin embargo, existen problemas de privacidad, especialmente en el caso de grupos marginados que ya enfrentan obstáculos.

En la encuesta de diversidad de SFU, por ejemplo, la línea de base es un mínimo de 10 respuestas en una categoría respectiva; de lo contrario, los datos no se mostrarán. Otra práctica es eliminar la identificación de los datos eliminando cualquier detalle que permita reconocer a una persona en particular.

Para Malinda Smith, profesora de ciencias políticas en la Universidad de Alberta, es fundamental que las universidades trabajen para recopilar de manera responsable los datos de diversidad del profesorado. Sin embargo, ella todavía ve la brecha de datos como un obstáculo crucial.

El profesor Smith cree firmemente que las universidades necesitan usar una lente interseccional cuando hablan de diversidad e inclusión.

«Cuando decimos que las mujeres están mejorando, lo que no estamos diciendo es que eso no es cierto para las mujeres pertenecientes a minorías racializadas, no es cierto para las mujeres indígenas», dijo el Dr. Smith, quien también fue ex presidente de la Asociación de Mujeres Académicas (AWA). ) y comenzó a realizar investigaciones junto a Nancy Bray, oficial de comunicación de AWA, sobre la diversidad en el liderazgo en un grupo de institutos de investigación canadienses.

Sus resultados de 2018 mostraron que se han logrado avances hacia una mayor equidad de género, sin embargo, se han realizado pocas mejoras para los pueblos racializados e indígenas, y aún existen más brechas para aquellos que son LGBTQ o aquellos que viven con discapacidades.

En el futuro, el Dr. Smith está presionando para obtener mejores métricas, herramientas de seguimiento más eficientes y, lo que es más importante, un mecanismo de responsabilidad para garantizar que las universidades trabajen de manera proactiva hacia su compromiso con la equidad, la representación justa y elevar las voces excluidas.

En UBC, el profesor Abraham también reconoce que se necesita hacer más trabajo y las múltiples capas que existen al abordar las brechas de diversidad.

“Medir la diversidad es un buen indicador de representación, pero no es lo mismo que la inclusión. Si tienes una gran diversidad pero no están involucrados en la toma de decisiones, no tienes inclusión ”.