Yudith Mondelo Hernández es una joven cubana que participa en un proyecto sobre equidad de género de la Organización de la ONU para la Alimentación y la Agricultura en el país caribeño. La igualdad de género figura entre los temas abordados por el Sistema de Naciones Unidas en Cuba, junto a sus contrapartes nacionales y está rindiendo frutos.
Yudith Mondelo Hernández vive en la provincia más oriental de Cuba, Guantánamo. Un día participó en un taller de sensibilización sobre temas de género en su comunidad y se enamoró de un tema que, hasta entonces, no conocía. “Lo que más me sorprendió fue que en mis 24 años yo nunca había oído hablar de eso. Así me fui interesando cada vez más y pedí a las organizadoras que me avisaran de los próximos eventos”.
Tal vez sin proponérselo, Yudith se sumó a un proyecto de FAO, que pretende apoyar la implementación de estrategias de género en cooperativas de pequeños productores asociados a la Empresa Agroforestal Yateras, afectados por el huracán Mathew. El proyecto, ejecutado de conjunto con el Ministerio de Agricultura, la Asociación Cubana de Técnicos Agrícolas y Forestales y la Universidad de Guantánamo, pretende sensibilizar a mujeres y hombres cafetaleros en torno a las brechas de género, y empoderar a las mujeres para multiplicar su protagonismo en espacios laborales tradicionalmente dedicados a los hombres.
“Ya hoy pertenezco al Grupo de Trabajo para el Diagnóstico de Brechas de Género en unidades de la Empresa Agroforestal Yateras, de Guantánamo. Yo estaba en mi casa, no trabajo, y ser facilitadora como parte del proyecto me ha permitido socializar, conocer mucho. Es un trabajo muy fuerte el que realizan estas cafetaleras, son mujeres muy valientes, y en sus espacios no se aplica del todo la equidad de género”.
“Es una lástima que la información sobre el tema no llegue siempre a estos lugares tan intrincados, donde hay hombres y mujeres que necesitan cambiar su modo de pensar para después poder actuar diferente. He visto cambios en mi propia vida a partir de lo que he aprendido, sobre todo en mi condición de madre. Y no me voy a quedar con el conocimiento, yo lo voy a compartir donde quiera que tenga una oportunidad de ayudar a las personas a transformar su mentalidad para la igualdad”.
Si hay un tema que involucra el trabajo interagencial es la igualdad de género. Un balance de resultados de los últimos dos años identificó que todas las agencias implementan iniciativas de género que abarcan los más diversos espacios. OPS/OMS, por ejemplo, promueve “Espejuelos para el género”, un proyecto para la construcción de género en niñas y niños con elementos de comunicación visual, música, literatura y otras manifestaciones artísticas. UNFPA tiene entre sus prioridades la prevención de la Violencia Basada en Género para los sectores de Salud, Educación y Justicia. PNUD ha acompañado la primera brigada de mujeres inseminadoras, féminas que se dedican a la ceba del ganado, y la creación de redes de mujeres productoras de granos.
La lista es larga y, en todo caso, demuestra una creciente sensibilidad de las instituciones públicas para afrontar los estereotipos culturales, uno de los principales desafíos que tiene el país por delante. Por lo pronto, pareciera que la historia de Yudith se repite en muchas zonas de Cuba, y que su pujanza se siente cada vez más en las políticas públicas formuladas por el país. “ Lo más importante es que el trabajo no se detenga, que continúen los talleres y la capacitación, insertados en las bases productivas y en las esferas de quienes toman decisiones”-concluye.
Las conferencias son reconocidas internacionalmente como espacios importantes de aprendizaje y producción de conocimiento para la profesión académica. Es importante destacar que participar en conferencias disminuye el aislamiento académico al facilitar las interacciones y el intercambio de ideas entre los miembros de la facultad.
En India, la participación en conferencias también está vinculada a la política nacional para el desarrollo profesional de los académicos, para su avance profesional y para su crecimiento académico. En un sistema académico de enseñanza y aprendizaje en evolución como India, el segundo más grande del mundo con 37,4 millones de estudiantes, es imprescindible contar con una provisión institucional adecuada para asistir a conferencias y apoyar el acceso equitativo a las oportunidades de conferencias.
Desafortunadamente, la evidencia empírica publicada recientemente en un número especial de la revista de género y educación sobre género y conferencias muestra que las oportunidades de asistencia a conferencias están distribuidas de manera desigual entre académicos de diferentes grupos sociales en la India.
Exclusión injusta
Si bien en India se han implementado políticas de acción afirmativa durante varias décadas para mejorar la representación de académicos de grupos socialmente excluidos, la evidencia empírica de nuestro estudio sugiere que las barreras institucionales resultan en la exclusión injusta de los miembros de la facultad, como las mujeres, las castas programadas ( antiguos intocables), tribus programadas (grupos indígenas) y otras clases atrasadas (OBC) de la participación en conferencias.
Creemos que, aunque la evidencia empírica presentada aquí proviene de un estudio a gran escala de métodos mixtos realizado en el Centro de Investigación de Políticas en Educación Superior sobre aspectos de diversidad e inclusión en instituciones de educación superior ubicadas en seis estados de un país ( India), lo que presentamos aquí es importante para la academia en otros contextos de países.
Desigualdades en el acceso a conferencias
Se considera que la participación en la conferencia en India ayuda a los miembros de la facultad a mantenerse al día con los nuevos desarrollos en su campo de investigación y en relación con las pedagogías de la enseñanza y el aprendizaje.
Sin embargo, las acciones institucionales que facilitan el acceso equitativo a las oportunidades de desarrollo profesional (como conferencias) son, según argumentamos, insuficientemente reconocidas como un elemento importante para desarrollar todo el potencial de los miembros de la facultad de los grupos socialmente excluidos y, a su vez, de las instituciones que emplean miembros de estos grupos
La evidencia empírica de nuestro estudio sugiere la existencia de una cultura institucional que está conformada por relaciones sociales basadas en el género y la casta, y que provoca la exclusión de los miembros de la facultad de grupos sociales desfavorecidos de participar en conferencias.
En toda la gama disciplinaria, nuestro estudio indicó un acceso reducido a conferencias para mujeres y miembros de la facultad de los grupos sociales desfavorecidos, a diferencia de los hombres y académicos de grupos más privilegiados.
En nuestro estudio, los académicos masculinos de una institución en particular asistieron a 473 conferencias más que las mujeres durante un período de cuatro años, lo que equivale a aproximadamente dos conferencias más por académico masculino. En la misma institución, también se revelaron diferencias de casta, con 192 conferencias más atendidas por el grupo de castas más privilegiado que el grupo de casta programado (SC), lo que equivale a casi una conferencia menos por cada académico de SC.
Prácticas institucionales sin apoyo.
Nuestro estudio demostró que las prácticas institucionales sin apoyo planteaban barreras para todos los miembros de la facultad para acceder a las oportunidades de la conferencia, independientemente de su origen social.
A nivel institucional, las restricciones en los días para tomar un permiso académico para asistir a conferencias, la ausencia de información y orientación y la vigilancia de los académicos por parte de otros académicos reflejaban un estímulo limitado de las instituciones para el desarrollo profesional y el crecimiento académico. Sin embargo, las mujeres y los miembros de la facultad de los grupos socialmente excluidos sufrieron más que el resto.
Ser más propensos a estar subrepresentados como miembros de la facultad, ubicarse más abajo en la jerarquía académica (una mayor proporción de mujeres y grupos socialmente excluidos se encuentran en los niveles inferiores de la estructura de la carrera académica), la naturaleza contractual del empleo y el acceso limitado a Las redes sociales ( jaan-pehchaan en hindi) actuaron como el canal de exclusión para que las mujeres miembros de la facultad y las de los grupos de ‘castas inferiores’ tuvieran acceso a oportunidades para asistir a conferencias.
De nuestras entrevistas con los participantes, se descubrió que los procesos institucionales estaban abiertos a la exclusión social, lo que resultó en una atmósfera social poco agradable, micropolíticas negativas y una cultura institucional que tendía a promover los intereses de los hombres, marginando aún más a las mujeres y los miembros de la facultad. grupos socialmente excluidos.
Los miembros de la facultad de los grupos marginados compartieron historias de favoritismo basado en castas por parte de sus colegas de castas superiores y jefes de departamento sobre el intercambio desigual de información y apoyo sobre oportunidades de participación en la conferencia.
Y las mujeres sintieron que los hombres probablemente tendrían un mayor acceso a tales oportunidades a través de sus redes informales, así como las interacciones sociales durante una ‘taza de té’ con la administración durante o después del horario de oficina. Tales interacciones sociales informales pueden ser mal vistas y la reputación de una mujer en juego si se ve que transgrede los códigos de propiedad sexual.
Para las mujeres profesoras, además de las barreras institucionales y la exclusión de las interacciones sociales, las normas patriarcales que rigen los espacios domésticos combinados con condiciones institucionales similares restringen el acceso a las oportunidades de conferencias.
Esto tomó la forma de mujeres cargadas con responsabilidades de cuidado, deberes domésticos, restricciones de las familias para viajar fuera de la ciudad y falta de aliento para asistir a conferencias, ya que la participación era considerada como una ‘excursión’ por los miembros de la familia en lugar de una obligación profesional. La forma en que estos temas se cruzan con las normas institucionales requiere más investigación.
Instituciones como facilitadores, no guardianes
Utilizando la evidencia de nuestro estudio, esperamos influir en las prácticas institucionales para que los empleadores tengan en cuenta las barreras para el acceso a la conferencia. Abogamos por acciones institucionales que garanticen el acceso igualitario y no discriminatorio a las oportunidades de participación en la conferencia.
Es importante que las instituciones reconozcan su papel como facilitadores que potencialmente pueden promover (y no restringir) la creación de espacios abiertos y diversos de producción de conocimiento, fortalecer los procesos de enseñanza y aprendizaje y mantener altos estándares de excelencia en la investigación entre todos los miembros de la facultad.
Nidhi S Sabharwal es profesor asociado en el Centro de Investigación de Políticas en Educación Superior (CPRHE), Instituto Nacional de Planificación y Administración Educativa (NIEPA), Nueva Delhi, India;Emily F Henderson es profesora asociada en el departamento de estudios de educación de la Universidad de Warwick, Coventry, Reino Unido;Roma S Joseph es profesora asociada en Isabella Thoburn College, Lucknow, Uttar Pradesh, India.El estudio al que se hace referencia en este artículo sobre las desigualdades sociales en el acceso a las oportunidades de conferencias se publica aquí: Nidhi S Sabharwal, Emily F Henderson y Roma Smart Joseph (2020) «Exclusión social oculta en la academia india: género, casta y participación en la conferencia», Género y Educación , 32: 1, 27-42, DOI: 10.1080 / 09540253.2019.1685657 .
América del Sur/Chile/02-02-2020/Autor(a) y Fuente: telesurtv.net
La ley tipifica varias responsabilidades penales específicas respecto a la violencia de género contra las mujeres como el feminicidio por causa de género.
La Cámara de Diputados de Chile aprobó este jueves por unanimidad las modificaciones efectuadas por el Senado a la denominada Ley Gabriela, la cual cambia algunos aspectos del Código Penal, estableciendo la ampliación del concepto de feminicidio y de las dimensiones de las penas para quienes cometen dichos crímenes.
La modificación, que se aprobó con 131 votos a favor, incluye las relaciones de noviazgo y relaciones informales, y se reconoce con el nombre de “Ley Gabriela” en honor a Gabriela Alcaíno y su madre Carolina Donoso, asesinadas a manos del exnovio de la joven Maipú.
La normativa tipifica varias responsabilidades penales específicas respecto a la violencia de género contra las mujeres como el feminicidio por causa de género, feminicidio íntimo y un grupo de agravantes que califican para aumentar las penas.
CámaraDiputadosChile@CamaraDiputados
APROBADO | En forma unánime la Cámara aprueba en último trámite la #LeyGabriela que amplía el femicidio e incluye las relaciones de noviazgo y pololeo, además de las razones de género. Se despacha del Congreso.
A partir de ahora, los infractores de este tipo de crímenes podrían enfrentarse a sanciones que abarcan desde presidio mayor en su grado máximo a presidio perpetuo calificado, o sea desde 15 años y un días hasta 40 años.
Las cifras del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género denotan la persistencia de casos de feminicidios en el país, pues hasta el 24 de enero de este año se han registrado dos casos consumados y cuatro frustrados, mientras que en 2019 se reportaron 46 mujeres víctimas de feminicidios cometidos por esposos o convivientes.
¿A qué penas se enfrentan los culpables de feminicidios?
El modificado Código Penal detalla varias circunstancias y sus consecuencias: si un hombre viola y mata a una mujer será considerado violación con femicidio y como tal se juzgará; el hombre que mate a una mujer que es o ha sido su cónyuge o conviviente, o con quien tiene o ha tenido un hijo en común será sancionado con la pena de presidio mayor en su grado máximo (15 años y 1 día a 20 años) o con presidio perpetuo calificado, pena máxima en Chile, y quedará imposibilitado de solicitar libertad condicional antes de 40 años de privación de libertad efectiva.
Igualmente se impondrá esta pena a quien mate a una mujer por razón de tener o haber tenido con ella una relación de pareja de carácter sentimental o sexual sin convivencia, entre tanto, a quien mate a una mujer por razón de su género será sancionado con la pena de presidio mayor en su grado máximo o presidio perpetuo, pero en este caso se le puede conceder la libertad condicional tras 20 años de privación de libertad efectiva.
Natalia Castillo Diputada@ncastilo
En memoria de Gabriela y todas las muertas víctimas del machismo, hoy despachamos la ley que entiende el femicidio el homicidio a una mujer en razón de su género #leygabriela
Respecto a este aspecto, se establecen una serie de pautas por las cuales se medirá si en la muerte existe razón de género:
– La negativa a establecer con el autor una relación de carácter sentimental o sexual
– Que la víctima ejerza o haya ejercido la prostitución, u otra ocupación u oficio de carácter sexual.
– Que el delito se haya cometido luego de ejercer contra la víctima cualquier forma de violencia sexual, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo.
– Que el motivo del delito sea la orientación sexual, identidad de género o expresión de género de la víctima.
– Que haya ocurrido en circunstancias de manifiesta subordinación por las relaciones desiguales de poder entre el agresor y la víctima, o motivada por una evidente intención de discriminación.
CámaraDiputadosChile@CamaraDiputados
Hoy la Cámara aprobó en forma unánime la #LeyGabriela que amplía el delito de femicidio a las relaciones de pareja sin convivencia y los asesinatos por motivos de género. Aquí los detalles http://bit.ly/38TRkmM
El nuevo proyecto de la llamada “Ley Gabriela” establece una serie de agravantes que se tendrán en cuenta a la hora de juzgar a los culpables de feminicidios:
Si la víctima se encontraba embarazada la pena podría ser mayor
Si fuese una niña o una adolescente menor de 18 años años de edad, una mujer adulta mayor o una fémina en situación de discapacidad
En caso de que la muerte de la víctima haya ocurrido en presencia de sus ascendientes o descendientes
Cuando el crimen fuese perpetrado en un contexto de violencia física y psicológica habitual del autor contra la víctima
Además, para los jueces que juzguen este tipo de casos, quedará vedado el uso de la atenuante de la responsabilidad penal de “obrar por estímulos tan poderosos que naturalmente hayan producido arrebato y obcecación”,contenido en la 5ta circunstancia del artículo 11 del Código Penal.
La Ley, que se modifica y arrecia luego de que ya cientos de mujeres han sido víctimas del mal heredado de las sociedades patriarcales, llega para intentar disminuir las muertes justificadas en motivos de género.
Ante su promulgación, familiares de las víctimas, como María Julia Araneda, tía de la joven asesinada, reaccionó con emoción, pues asegura que «ahora podemos decir que tenemos Ley Gabriela, y como lo prometimos desde un comienzo junto a mi esposo Rodrigo, vamos a poder ir a visitar a Carolina y Gabriela en su tumba y llevarle la ley promulgada, que es el regalo que le tenemos en honor ellas; que su muerte no fue en vano, fue por todas las mujeres de Chile».
Fuente e Imagen: https://telesurtv.net/news/congreso-chileno-modifica-ley-arrecia-penas-femicidio–20200130-0031.html
Rectoras de diferentes partes del mundo compartieron los retos con los que se han enfrentado al ocupar puestos altos en las universidades.
En el marco de la sexta edición del Concreso de Innovación Internacional Educativa (CIIE), Mamokgethi Phakeng, vicerrectora de la University of Cape Town; Eva Alcón, rectora de la Universitat Jaume I, Sara Ladrón de Guevara, rectora de la Universidad de Veracruz y Silvia Giorguli Saucedo, presidenta del Colegio de México (Colmex) hablaron sobre la problemática que enfrentan las mujeres que ocupan puestos directivos en las universidades.
De acuerdo con datos proporcionados por Sara Custer, editora digital en Times Hidghered Education, quien lideró el panel, de las 200 universidades más importantes del mundo, sólo 34 instituciones, es decir el 17%, tienen mujeres líderes en puestos altos, una tendencia que va a la baja.
“Hay un estereotipo de debilidad en las mujeres, que no tienen el carácter para tomar las decisiones, que si no se muestran firmes como un hombre fuerte, de que no van a poder con una institución como las que presidimos. Son estigmas que ahí están, que los tienen tanto hombres como mujeres”, dijo Silvia Giorguli Saucedo, presidenta del Colmex.
En el caso específico de Sudáfrica, donde hay 26 universidades, sólo cuatro de éstas son lideradas por mujeres.
“Cuando hablamos de la representación de mujeres en liderazgo en educación superior también nos tendríamos que cuestionar, nosotras que ocupamos estos puestos, qué hacemos al llegar ahí porque una vez que se obtiene esta posición para dirigir una universidad es tu trabajo cambiar el statu quo”, apuntó Mamokgethi Phakeng, vicerrectora de la University of Cape Town.
Por su parte, Sara Ladrón de Guevara, rectora de la Universidad de Veracruz, dijo que cuando una mujer ocupa un puesto alto en alguna universidad, en muchas ocasiones, no es bien vista ante los demás, un aspecto sociocultural que se debe trabajar y mitigar.
“Cuando uno llega a la posición más alta en una universidad se nos observa mucho porque, quizá, es primera ocasión que ocurre en la mayoría de nuestras universidades, algunas ya están por contar con una segunda rectora, somos todavía casos escasos”, subrayó.
“En la educación siempre hemos ocupado lugares importantes, pero no nos asegura llegar a las posiciones de poder”, agregó Ladrón de Guevara
Eva Alcón, rectora de la Universitat Jaume I dijo que el llegar a estos puestos es una gran gran responsabilidad de impulsar un liderazgo femenino.
“Creo que sería un error que una vez que llegamos a posiciones de responsabilidad en las universidades copiáramos patrones que han sido tradicionalmente masculinos. Ese liderazgo femenino es un liderazgo orientado al cambio”.
Alcón también señaló que el reto es animar a las mujeres a dar el paso, a no tener miedo y a cuestionarse por justicia social el por qué no pueden tener los mismos derechos y oportunidades que el sexo opuesto, y al tenerla tratar transformar y crear un impacto en la sociedad.
“Yo creo que ésa es la innovación que nos falta por lograr: la igualdad de oportunidades, la equidad en el trato de género esa es una innovación que tiene formar parte de nuestros sistemas educativos”, compartió la rectora de la Universidad de Veracruz.
Agregó que las universidades son los mejores espacios para que las mujeres puedan expresar, discutir, reflexionar y hacer visible esta problemática, ya que el llegar a una rectoría es un mensaje para las jóvenes estudiantes, para que observen que pueden llegar a ocupar puestos como líderes.
África Subsahariana y Asia son las regiones del mundo donde se concentra la mayor desigualdad en el acceso de las menores a la educación, según cifras oficiales.
La Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU) acordó en 2011 que cada 11 de octubre se conmemore el Día Internacional de la Niña con el objetivo de fomentar el reconocimiento de los derechos de las niñas y se dé a conocer los problemas que enfrentan en todo el mundo.
A propósito de la efemérides, el secretario general de la ONU, Antonio Guterres, señaló que “debemos defender y respetar la igualdad de derechos de las niñas, así como su voz e influencia, en nuestras familias, comunidades y naciones. Las niñas pueden ser poderosos agentes de cambio, y nada debe impedir que participen plenamente en todos los aspectos de la vida».
Remarcó que en la actualidad alrededor de mil 100 millones de niñas forman parte “de una gran y vibrante generación mundial preparada para asumir el futuro”.
Acceso a la educación, un reto pendiente
Dentro de los derechos de las niñas, uno fundamental es su acceso a la educación. Lo que aún está pendiente de que su cumpla al 100 por ciento, debido a que solo dos tercios de los países en desarrollo han logrado la equidad de género en la educación primaria.
En ese contexto, se enmarca la meta fijada en el Objetivo número 5 de la Agenda para el Desarrollo Sostenible que busca «lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y la niñas».
Niñas, las que más dejan de asistir a clases
El Fondo de Naciones Unidas para la Infancia (Unicef) anotó que más de la mitad de los niños en edad escolar que no asisten a clases son niñas, por esa razón es que uno de los objetivos principales de este organismo internacional es la conquista de la educación primaria universal.
Ann M. Veneman, directora ejecutiva del Unicef de 2005 a 2010, resaltó, en un debate sobre el tema celebrado en Nueva York, la importancia fundamental del acceso a la educación de las niñas en el mundo en desarrollo.
“La educación de las niñas tiene una importancia fundamental para el desarrollo (…) La educación de las niñas aumenta la capacidad de producción económica, reduce la pobreza y la mortalidad maternoinfantil. También ayuda a mejorar los niveles nutricionales y de salud», subrayó.
Veneman puntualizó que la educación de las niñas rinde una tasa más alta de beneficios que casi cualquier otra inversión posible en el mundo en desarrollo.
“El conocimiento es poder, y en este caso se trata del poder de optar y tomar decisiones personales en materia profesional, de convertirse en una persona autosuficiente y una integrante activa y productiva de la sociedad», externó la exdirectora del Unicef.
Detalló que en la actualidad hay más niños y niñas matriculados en las escuelas primarias que en cualquier otra época del historia, y la disparidad escolar basada en género se va reduciendo.
“A pesar de ello, aún hay 115 millones de niños que no asisten a clases, y en más de la mitad de los casos, se trata de niñas», indicó.
63 millones de niñas sin matrícula escolar
De acuerdo con datos incluidos en el artículo El derecho de las niñas y mujeres a la educación, publicado en el sitio web de edujesuit.org, alrededor de 31 millones de niñas con edad de cursar la escuela primaria y 32 millones de niñas con edad de cursar la secundaria no estaban matriculadas en 2013.
El África Subsahariana es donde existe el menor número de países con paridad entre los géneros: tan solo dos de los 35 países.
En el Sur y el Oeste de Asia existe la mayor brecha de género de la población sin matricular: es muy improbable que un 80 por ciento de las niñas sin matricular vaya alguna vez al colegio, frente a un 16 por ciento de los niños que se encuentran en la misma situación, agregó el reporte.
Fuente de la Información: https://www.telesurtv.net/news/onu-dia-internacional-nina-acceso-educacion-reto-pendiente-20191011-0019.html
Por Karen Mundy, Instituto de Estudios en Educación de Ontario/GEM Report
Las organizaciones internacionales suelen tener unidades de evaluación bien desarrolladas, que generan grandes volúmenes de evidencia sobre sus políticas, programas y prácticas. Sin embargo, si bien la síntesis de evidencia sobre el desarrollo de la educación internacional ha evolucionado considerablemente en los últimos años, la síntesis de evidencia de las evaluaciones independientes realizadas por organizaciones internacionales no lo ha hecho.
Una nueva ‘ síntesis de evidencia ‘ lanzada esta semana por la Oficina de Evaluación IOS de la UNESCO y un grupo de socios internacionales llena en parte esta brecha. El estudio revisa 147 evaluaciones independientes encargadas por 13 organizaciones internacionales, todas enfocadas en medir y evaluar algunos aspectos de la igualdad educativa o la equidad de género. Mediante un riguroso proceso de búsqueda, codificación sistemática y análisis narrativo, el estudio ofrece una vista panorámica de los tipos de intervenciones que están siendo evaluadas por organizaciones internacionales y sintetiza los resultados de la evaluación. También propone recomendaciones importantes para ayudar a mejorar las evaluaciones encargadas por organizaciones internacionales y garantizar que estas evaluaciones apoyen el progreso del país en el logro del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 4.5.
¿Cuáles son los principales hallazgos del estudio ?
El volumen de evidencia es impresionante: en una búsqueda abierta de las bases de datos de evaluación de 16 organizaciones internacionales, encontramos que 147 de un total de 156 evaluaciones de educación publicadas entre 2015 y 2019 incluían objetivos o resultados relacionados con la paridad, igualdad e inclusión de género. Aproximadamente 30 a 40 evaluaciones educativas fueron publicadas cada año.
Hay fortalezas y lagunas en estas evaluaciones. Su enfoque predominante es en intervenciones para apoyar el acceso y la participación. Muy pocos incluyen el aprendizaje como un área de impacto medida. Además, si bien el tema de la educación de las niñas está bien cubierto en estas evaluaciones, el impacto de los programas en otros aspectos de la equidad, relacionados con la inclusión de las personas con discapacidad y las desventajas relacionadas con el origen étnico y el idioma, se estudiaron con menos frecuencia. Geográficamente, el mayor número de evaluaciones en el conjunto de datos se basa en África, lo que indica un nuevo cuerpo de evidencia importante sobre la educación en el continente.
Solo 28 de las evaluaciones utilizaron métodos cuantitativos rigurosos con contrafactual. La evidencia más sólida aparece en las evaluaciones de transferencias de efectivo y programas de alimentación escolar. Muy pocas de las evaluaciones analizan el impacto en la equidad de las intervenciones que apuntan directamente a las mejoras en la prestación de servicios, con una notable falta de evidencia sólida sobre lo que funciona para mejorar las prácticas de enseñanza para obtener resultados de aprendizaje más equitativos.
Con algunas excepciones, las evaluaciones en este conjunto de datos no pueden mostrar un vínculo convincente entre los programas de reforma a gran escala en todo el sistema y las mejoras en la equidad de aprendizaje y el alivio de otras formas de desigualdad educativa, en parte debido al uso riguroso y consistente de la teoría. El diseño de evaluación es raro.
Además, como se señaló en un estudio anterior (y también en un podcast ), hay pocos intentos de comparar y aprender de los programas de reforma del sistema observando países o las diferentes formas organizativas de apoyo que se brindan en un solo país. Sin embargo, los programas complejos y multiples «en todo el sistema» forman una parte cada vez mayor de intervenciones financiadas por donantes en educación. Los hallazgos tentadores pero incompletos de las evaluaciones de los programas de reforma del sistema incluyen el hecho de que la descentralización y la gestión basada en la escuela pueden tener impactos negativos en la equidad y la inclusión; y que el financiamiento basado en resultados tiene un impacto mixto en la implementación.
En conclusión, este nuevo informe llama a las organizaciones internacionales a fortalecer su evaluación del ODS 4.5 de cuatro maneras específicas.
Primero, aborde las brechas de evidencia mejorando la evaluación del impacto de la equidad de las intervenciones centradas en cambiar la prestación de servicios de primera línea (mejorando las aulas, los maestros y las escuelas), incluso incorporando medidas más fuertes de equidad de aprendizaje.
En segundo lugar, utilice la empresa de evaluación para contribuir a una generación y uso de datos más fuertes y de propiedad del país .
Tercero, fortalecer las metodologías de evaluación.
Finalmente, basado en talleres de validación en cinco países, el informe hace un llamado a las organizaciones internacionales para que la evidencia de la evaluación sea más útil y útil para las partes interesadas nacionales , asegurándose de que participen en la selección y el momento de los estudios de evaluación, y preparando síntesis de evidencia para apoyar aprendizaje.
Además del informe completo, puede encontrar una nota metodológica y una base de datos de búsqueda de las evaluaciones en m.bilagher@unesco.org .
Las mujeres de Malasia a menudo obtienen mejores resultados de lo que creen que pueden, y en la industria de la construcción y la construcción, las llamadas relaciones sexuales más justas están comenzando a ejercer su peso hacia una fuerza laboral más equilibrada entre los géneros, incluida la alta dirección.
El llamado del gobierno al 30% de mujeres en puestos de liderazgo en el sector privado para 2020 parece absolutamente posible de lograr en el sector inmobiliario.
Elegimos a nueve mujeres que son líderes en la industria de bienes raíces, especialmente en el desarrollo de propiedades, para proporcionar algunas perlas de sabiduría sobre lo que se necesita para sobresalir en una industria dominada por hombres. ¡Feliz Día Nacional y Feliz Día Nacional de la Mujer para todos!
Charmaine Lim Puay Fung (Director ejecutivo de Titijaya Land Bhd)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
Necesitas tener confianza y determinación. Esto nos liberará de las percepciones tradicionales de género. Sus pares deben saber que incluso en una industria dominada por hombres, nuestra voluntad de hierro y nuestro arduo trabajo definen quiénes somos.
Con una mentalidad fuerte, podrás subir la escalera corporativa. Es más fácil ahora que en el pasado debido a las percepciones cambiantes. La era actual es una en la que las mujeres pueden ser una fuerza a tener en cuenta. Debemos atrevernos a soñar y actuar.
Desafíos
Mucha gente piensa que la industria de bienes raíces es una industria dominada por hombres, pero he conocido a muchos ingenieros, contratistas, arquitectos y muchos son mujeres. No creo que a las mujeres les importe ensuciarse las manos en una obra de construcción. Siempre que use la vestimenta adecuada y pueda hacer el trabajo, nada puede detenerlo ni obstaculizarlo.
¿Qué depara el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
Está cambiando a medida que se puede ver que más mujeres están asumiendo roles en corporaciones e incluso en política. Ejemplos notables son nuestro viceprimer ministro, algunas ministras del gabinete, así como otras mujeres líderes prominentes en roles profesionales y de asesoramiento.
Me gustaría dar un poco de crédito a la generación anterior de líderes, como mi padre Tan Sri Lim Soon Peng, por tener una mente abierta para tener mujeres en roles de liderazgo. Es muy diferente al pasado donde algunas personas pensaban que solo se podía confiar en los hombres para dirigir un negocio.
Deseo para la nación
Ser testigo de la creación y expansión de más políticas para ayudar a las mujeres a crecer y ver a más mujeres asumir roles gerenciales clave.
También espero muchos cambios positivos en Malasia, en áreas como la educación y la economía. Por último, una unidad más fuerte entre la gente; mantenerse unidos en armonía para que podamos lograr grandes cosas juntos.
Ter Shin Nie (director de desarrollo de negocios de Sunsuria Bhd)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
Creo que es importante fomentar la hermandad desde una edad temprana: celebrar las fortalezas y logros de los demás y elevarse mutuamente durante los momentos difíciles. La confianza en la capacidad de uno desempeña un papel vital en el lugar de trabajo y, a su vez, el lugar de trabajo debe hacer esfuerzos para otorgar reconocimiento y recompensa a aquellos cuya calidad de trabajo brilla.
Brindar el apoyo y los recursos necesarios para hombres y mujeres en el lugar de trabajo e inculcar una cultura positiva en el lugar de trabajo que enfatice la productividad y el desempeño es esencial. Por ejemplo, para aliviar a las madres trabajadoras, también debe promoverse el permiso parental para los padres, ya que esto no solo permitirá a las madres invertir más tiempo en sus carreras, sino que también alentará a los padres a participar más en la paternidad. Un número creciente de empleos ofrece esquemas de trabajo flexibles, pero a menudo están dirigidos a mujeres. Esta flexibilidad también debe otorgarse a los padres. Esto no solo alentaría a los hombres a participar más activamente en las tareas de cuidado infantil y eliminaría las normas sociales de género, sino que también alentaría a las mujeres en la fuerza laboral.
Tener modelos a seguir desde una edad temprana es importante para inspirar a las mujeres a asumir roles de liderazgo. Ser bendecido con la oportunidad de reunirse con personas talentosas dentro y fuera de la industria que inspiran y empoderan a otros, creo que es importante cultivar una comunidad de positividad y rodearse de personas que lo desafíen y empujen. Por lo tanto, proporcionar acceso para involucrar activamente a los líderes, independientemente de su género, a través de foros o sesiones de grupos pequeños puede ayudar a educar e inspirar a nuestras colegas femeninas a crecer y aprender continuamente en sus respectivos campos.
Desafíos
Creo que la percepción de que estamos en una industria dominada por hombres todavía prevalece, pero creo que en cualquier negocio, siempre y cuando seamos fieles a nuestras fortalezas en nuestro enfoque de trabajo, nos inspiremos mutuamente para esforzarnos por alcanzar los objetivos comerciales y permanecer comprometido, la percepción disminuiría gradualmente. Además, creo que cambiar la mentalidad de las personas requiere abordar las barreras que afectan a todos en todo el espectro de género, no solo a las mujeres.
También creo que una cultura organizacional positiva y la creación de un entorno justo y equitativo en el lugar de trabajo son importantes.
¿Qué depara el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
El futuro de una representación más equitativa de las mujeres en roles de liderazgo en Malasia parece prometedor. Como empresa que tiene una proporción igual de mujeres y hombres que trabajan en Sunsuria Bhd, estoy orgullosa de ser parte de ella. El futuro es brillante para cualquier persona comprometida y dedicada. A medida que las organizaciones y el gobierno desarrollan políticas para cultivar una sociedad progresista e igualitaria, creo que es invaluable que las mujeres y los hombres tengan la libertad de elegir en sus carreras, así como amas de casa.
Deseo para la nación
Deseo una Malasia pacífica y armoniosa con todos los malasios unidos como uno solo. Selamat Hari Kebangsaan y Selamat Hari Malasia.
Teh Lip Kim (director gerente de Selangor Dredging Bhd)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
Esencialmente, se trata de elecciones y circunstancias. Algunas mujeres optan por quedarse en casa, mientras que otras aspiran a una carrera empresarial exitosa. Con el equilibrio adecuado, una mujer puede tener una carrera exitosa y ser una buena madre y esposa en casa.
Las mujeres en Asia tienden a pensar que deberían quedarse en casa y cuidar a la familia. Primero vienen los niños, luego tal vez sus maridos, luego los suegros. Todas estas son prioridades importantes, pero las mujeres también deberían aprender a priorizarse a sí mismas.
Para lograr un equilibrio entre el trabajo y la maternidad, es importante que todos seamos genuinos y seamos quienes somos. Solo para compartir mi experiencia, en 2006, mi hijo mayor, Ming, fue diagnosticado con autismo y mi mundo entero colapsó. Pero con cada día que pasaba, comencé a ver el mundo a través de los ojos de Ming. Cada vez que hacía contacto visual conmigo, con cada palabra que me decía, tenía que ponerme en su situación e intentar establecer una conexión con él.
A través de Ming, aprendí a mirar el diseño arquitectónico de una propiedad a través de los ojos de los compradores de vivienda, para determinar si los espacios eran demasiado grandes o demasiado pequeños, y así sucesivamente. Por lo tanto, logré tomar algunas lecciones desde un nivel personal hasta el nivel de trabajo. Para mí, eso fue una revelación y así fue como comencé a dar forma al ADN de SDB como desarrollador.
En el trabajo, tengo un entrenador de vida, mientras que también entrené a otros para establecer conexiones con compañeros y colegas. De aprender el entrenamiento en el trabajo, también pude traducirlo a la casa con mi segundo hijo, Mark. En el camino, Mark comenzó a desarrollar su identidad y, hoy, tiene una idea de quién es y su potencial oculto.
Desafíos
Es importante que las mujeres, cualquiera que sea la industria en la que se encuentren, puedan manejar y lidiar con la presión. Siempre mantenga la calma y manténgase enfocado en lo que debe lograrse. Sobre todo, manténgase positivo.
Para mí personalmente, la meditación diaria me ha ayudado mucho, ya que me permite separarme de las cosas que son negativas, ya que tienden a eclipsar lo bueno. A través de la meditación, puedo estar agradecido por todas las cosas buenas y aprender a no sudar las cosas pequeñas.
También es muy importante para uno estar en paz consigo mismo. Cuando reflexiono sobre las últimas dos décadas, uno de los mayores desafíos que enfrentamos fue la crisis financiera asiática en 1997/98 en la que tuvimos que reestructurar SDB. En aquel entonces, éramos un grupo diversificado y tuve que vender o cerrar algunas de nuestras compañías y pasar al desarrollo de propiedades. Fue un período difícil, pero ayudó a transformar SDB y nos impulsó al éxito.
¿Cómo es el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
En SDB, las mujeres representan el 50% de nuestra alta gerencia. Hemos implementado horarios de trabajo flexibles mediante los cuales el equipo puede venir a trabajar a las 7:00 a.m. o 7:30 a.m., para que puedan superar el atasco de tráfico y salir a las 4:00 p.m. o 4:30 p.m., lo que permite a nuestras colegas mujeres recoger a los niños, cocinar para su familias y ser las madres y esposas ideales que deben ser.
Cada vez más mujeres regresan a la fuerza laboral, lo que es bueno para Malasia. Las organizaciones, a su vez, deberían mirar más allá de las meras políticas y enfocarse en el liderazgo y la cultura de las mujeres para trazar el progreso del ‘equilibrio de género’. Creo que existe una fuerte correlación entre la diversidad de género y el éxito comercial. En el nivel superior, las empresas pueden ver las perspectivas de ambos sexos y aprovechar las fortalezas del conjunto colectivo. Las empresas también deberían implementar esquemas de igualdad de remuneración para hombres y mujeres.
Deseo para la nación
Malasia es un país bendecido. Tenemos abundantes recursos (petróleo y gas, plantaciones, entre otros) y también estamos ubicados estratégicamente dentro del sudeste asiático. La experiencia especializada también es uno de los mayores activos de Malasia. La fuerza laboral en Malasia es joven, educada y productiva, demostrando ser uno de los mejores de la región. La diversidad es una de las mayores fortalezas de Malasia.
Por lo tanto, mi deseo para Malasia es que el país continúe progresando, no solo económicamente, sino también mental, emocional y espiritualmente, como nación, para que el país pueda alcanzar su máximo potencial. También espero una mejor gobernanza y transparencia para que podamos dejar una Malasia más progresiva para nuestros hijos y los hijos de nuestros hijos.
Lee Yoke Har (director ejecutivo de IOI Properties Group Bhd)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
Como tradicionalmente se espera que las mujeres desempeñen papeles fundamentales en la familia, para permitirles hacer malabarismos entre eso y el trabajo, podemos proporcionar un buen sistema de apoyo con instalaciones como una sala de alimentación y cuidado infantil en el trabajo para ayudarlas a lograr una vida laboral saludable. equilibrar.
También es importante proporcionar más oportunidades en todas las áreas, incluidas las que tradicionalmente son fortalezas de los hombres.
Las trabajadoras también deberían involucrarse y adquirir experiencia práctica y conocimientos en sus respectivos negocios para que estén preparadas cuando surja la oportunidad de asumir roles de liderazgo. Lo fundamental es mejorar continuamente sus habilidades y conocimientos para ganarse el respeto de los demás.
Solo sé tú mismo, ejercita atributos femeninos como la paciencia, la compasión y un ojo para los detalles que complementarán las diferencias en los atributos masculinos.
Desafíos
Las diferencias físicas pueden plantear un problema al realizar tareas en el sitio, pero en general esto no es un obstáculo para el desempeño laboral efectivo. Actualmente tenemos mujeres en nuestro equipo de gestión de proyectos que se desempeñan bien.
La industria es técnicamente intensa y físicamente exigente, pero las mujeres han demostrado que pueden ser igualmente sesgadas, si no más técnicamente, que los hombres.
Recuerde que los hombres también tienen que demostrar su valía para avanzar en sus carreras. Por lo tanto, solo haga lo que los hombres pueden hacer y hacerlo mejor, y la gente pronto reconocerá sus capacidades y le dará la oportunidad.
¿Cómo es el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
La iniciativa nacional para impulsar la representación del 30% de mujeres en el consejo de administración de las empresas que cotizan en bolsa para 2020 está progresando bien. La diversidad de género sigue siendo un factor clave que dará a las empresas la ventaja competitiva. Las directoras pueden agregar valor a las juntas, ya que ven las cosas desde diferentes perspectivas de los hombres y esto garantizaría que los asuntos de importancia se consideren exhaustiva y exhaustivamente.
Estas oportunidades positivas ayudarían a elevar a las mujeres en la fuerza laboral y les permitirían contribuir más a la construcción de la nación.
Deseo para la nación
Inmediatamente, para mejorar la economía nacional: el gobierno necesita reducir nuestro déficit comercial e implementar políticas para que Malasia sea una opción de inversión nuevamente para los inversionistas extranjeros.
En el mediano plazo, implementar políticas para incentivar la innovación entre empresas y compañías para elevar la competitividad de la nación y, a largo plazo, transformar nuestro sistema educativo y estándar para equipar a la nueva generación con las habilidades necesarias para asumir la nueva economía. .
Jane Leong (directora de estrategia y operaciones grupales de Mah Sing Group Bhd)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
Creo que cerrar la brecha de género en el lugar de trabajo es importante, especialmente en las industrias de ladrillo y mortero, como el desarrollo inmobiliario y los sectores de la construcción.
En Mah Sing, tenemos muchas mujeres que dirigen varios departamentos, como paisajismo, diseño de interiores, informática, desarrollo empresarial, mejora de procesos comerciales, etc.
Nos enorgullece que aproximadamente el 45% de nuestro equipo directivo sean mujeres y aproximadamente el 50% de nuestro directorio esté formado por mujeres, en línea con el llamado del gobierno a las corporaciones para aumentar la participación de las mujeres en los niveles de toma de decisiones al 30% para 2020.
Un obstáculo que las mujeres enfrentan a menudo es que tienen que asumir la mayor parte de los compromisos familiares. Para alentar a más mujeres a asumir roles de liderazgo en una empresa, debemos cambiar esta mentalidad para que las mujeres reciban apoyo y puedan compartir estas obligaciones con sus parejas o miembros de la familia. Mientras están en el trabajo, los jefes también pueden desempeñar un papel en el apoyo a las colegas mujeres al comprender y proporcionar arreglos de trabajo flexibles, si es necesario, mientras se centran en el mérito y el rendimiento.
Con eso en su lugar, también es importante para las mujeres de hoy aprovechar las oportunidades brindadas dentro de este espacio y buscar más roles de liderazgo en una organización. Reconozca las oportunidades y tenga el coraje de perseguir sus ambiciones y sueños.
Desafíos
El desarrollo de la propiedad se ve tradicionalmente como una industria dominada por los hombres. Sin embargo, ha habido un aumento gradual de mujeres que asumen roles que fueron vistos como dominados por hombres, como la planificación de proyectos, la implementación de proyectos y los roles de toma de decisiones de alto nivel.
Cuando las mujeres se convierten en madres y dejan el trabajo, hay una gran pérdida de talento para las empresas y se necesita hacer más en todos los niveles para apoyar a las mujeres a medida que realizan esta transición significativa de convertirse en madres y criar a la próxima generación de malayos.
En el lugar de trabajo, Mah Sing ha lanzado muchas iniciativas para promover a las mujeres a visualizar su carrera y lo que quieren lograr en la vida. Por ejemplo, hemos organizado una sesión de diálogo abierto con el tema «Abogar por las mujeres en el lugar de trabajo», mediante el cual invitamos a las mujeres que ocupan puestos de alto nivel en la empresa para discutir las oportunidades y los desafíos que se enfrentan en el lugar de trabajo. Posteriormente, también hemos lanzado un programa de tutoría entre pares donde las mujeres se reúnen durante el almuerzo para inspirarse mutuamente.
¿Cómo es el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
Imagino un mundo con equilibrio de género donde las mujeres tienen derecho a participar en todas las áreas de la sociedad y la economía. Más importante aún, son compatibles tanto en el trabajo como en el hogar, por lo que pueden asumir estos roles. La sociedad también estaría mejor, ya que un mundo con equilibrio de género puede ayudar a reducir la pobreza y fomentar el crecimiento económico.
Las corporaciones se beneficiarían de tener mujeres planificando hogares y espacios, ya que podrán proporcionar información sobre sus experiencias, deseos y necesidades que reflejan el 50% de la población.
Deseo para la nación
Espero que todos los sectores clave de la economía continúen capacitando a más mujeres líderes en el lugar de trabajo. Malasia es un país que fomenta las oportunidades comerciales y percibo el Día Nacional como un símbolo de libertad, así como de puertas abiertas para el país, permitiendo que las oportunidades fluyan y que todos los malayos busquen oportunidades dentro y fuera del país.
En última instancia, espero la unidad entre todos los malasios para lograr los mismos objetivos de hacer de Malasia un lugar mejor.
Datuk Hoe Mee Ling (Asociación de Desarrolladores de Bienes Raíces y Viviendas de Johor (REHDA), ex presidente inmediato y Gerente General de División de Eco World Development Group Bhd)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
Las corporaciones deben reconocer la importancia de la diversidad de género en todos los niveles de sus organizaciones para acomodar habilidades, experiencias y perspectivas más amplias. Si nos centramos en el rendimiento y el potencial en lugar del género, definitivamente veremos a más mujeres subiendo de rango.
Me gustaría ver a las corporaciones introducir programas específicos para aprovechar las habilidades de las mujeres e identificar sus mejores talentos, maximizando así la productividad y asegurando el crecimiento a largo plazo de la empresa.
Mi consejo para las mujeres es mantener la fe y nunca rendirse. Según mi experiencia personal, puedo asegurarle que puede ser fuerte y perseverante, y que tendrá éxito.
Desafíos
Ser efectivo es un requisito previo para una vida exitosa, ya sea en la carrera o en la familia. Como mujer, debes decidir lo que importa para los roles que juegas y enfocarte en ellos, poseerlos y abordarlos con toda tu energía. No dejes nada al azar y siempre construye una fuerte creencia inquebrantable en ti mismo.
Para llegar a la cima en esta industria, debe estar preparado para asumir más responsabilidad y expandir sus habilidades y capacidades en todos los aspectos de la industria.
Libérate de la creencia de que tienes que elegir entre carrera y familia. Aprenda sobre la integración laboral y personal y tendrá lo mejor de ambos mundos. No subestimes ni dejes que otros subvaloren o incluso devalúen tus habilidades, logros y contribuciones.
¿Cómo es el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
Hay mucho potencial para más mujeres líderes en Malasia, gracias a la creciente concienciación y a las políticas gubernamentales, incluida una iniciativa nacional para aumentar la representación de las mujeres en las juntas públicas a un 30% para 2020.
Hay muchas mujeres liderando grandes organizaciones en Malasia, particularmente en el sector bancario. Esto alentará a otras mujeres, especialmente a las más jóvenes, a intensificar.
En la industria de la construcción y la construcción, las mujeres han demostrado ser más que capaces. Sus contribuciones han ayudado a fortalecer aspectos de la industria, como la garantía de calidad y el concepto de desarrollo. Muchos proyectos galardonados y reconocidos internacionalmente fueron dirigidos por directoras.
Deseo para la nación
Deseo un progreso sostenible para la economía, la sociedad y el medio ambiente. A medida que nos esforzamos por la sostenibilidad, estaremos en una mejor posición para lograr nuestro objetivo de convertirnos en una nación completamente desarrollada y un centro económico de Asia Pacífico.
Chan Ai Cheng (presidente electo del Instituto de Agentes Inmobiliarios de Malasia (MIEA) y gerente general de SK Brothers Realty (M) Sdn Bhd)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
Como los hombres y las mujeres tienen diferentes formas de pensar y resolver problemas, las organizaciones deben adoptar la diversidad de género para formar una buena dinámica de trabajo.
Más organizaciones están viendo más allá del género, priorizando el desempeño y los logros como puntos de referencia para los roles principales en sus organizaciones.
Las mujeres no deberían tener miedo de compartir sus ideas y dar un paso adelante cuando surja la oportunidad. Deben emprender educación continua y capacitación para mantenerse competitivos.
Aunque deshacerse de los estereotipos en el lugar de trabajo es muy difícil, con el tiempo a medida que trabajamos juntos, estas paredes se derrumbarán. Con el tiempo, no nos veremos por raza o género, sino como parte del equipo.
Desafíos
Equilibrar las responsabilidades laborales y domésticas es uno de los desafíos que enfrentan las mujeres. En la mentalidad tradicional, las mujeres son las principales responsables de los niños y el hogar. Como tal, para una mujer de carrera, hay momentos en que se desliza un sentimiento de culpa.
También hay problemas como avances inapropiados de clientes masculinos o incluso colegas, o incluso problemas de seguridad, como cuando una mujer agente debe mostrar una propiedad en un vecindario tranquilo. La comunicación no deseada a través de mensajes de texto o correos electrónicos también es una preocupación para las mujeres en la industria de bienes raíces. Por lo tanto, se necesita precaución adicional para protegernos.
Construir una hermandad en el lugar de trabajo podría ayudar a superar estos desafíos. Las mujeres deben apoyarse mutuamente, compartir ideas, construir una red y crecer juntas.
¿Qué depara el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
Creo que habrá más mujeres asumiendo roles de liderazgo en el futuro, ya que ahora tienen una mejor educación, exposición y oportunidades.
Por ejemplo, ni una sola mujer ganó ninguno de los cinco premios individuales en los Premios Nacionales de Bienes Raíces en 2009. Ahora, 10 años después, nueve de cada 16 solicitudes ganaron nueve premios individuales. Ese fue un momento de orgullo para las mujeres en la industria de bienes raíces.
Deseo para la nación
MIEA adopta un tema: ser unidos, relevantes y progresivos. También es mi deseo que Malasia se una como nación, tenga un gobierno relevante y sea una nación progresista. ¡Deseando a todos los malasios un Merdeka muy feliz!
Valerie Ong (CEO del Grupo KIP)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
Tradicionalmente, el sector inmobiliario y de construcción está dominado por una fuerza laboral masculina. No es lo mismo ahora. Verá un número creciente de mujeres en muchas industrias hoy debido a las influencias sociales, mediáticas y legales / políticas.
Para alentar a más mujeres a asumir roles de liderazgo, debemos promover el concepto de igualdad y equidad de género creando un ambiente inclusivo. Como líder, siempre describiría y compartiría mis desafíos y experiencias pasadas y destacaría que el impacto de una mujer es importante debido a estos atributos: paciencia, compasión y atención a los detalles. Y con este apoyo, espero empoderarlos para buscar mejores roles.
Desafíos
Muchos de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo son similares a los de los hombres. Quizás, algunas mujeres se preocupan por la falta de respeto de sus pares masculinos, pero si conoces tus cosas y tienes confianza, el respeto vendrá naturalmente.
¿Cómo es el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
Ahora que hay más mujeres educadas con los mismos derechos a una educación de calidad, creo que habrá más mujeres asumiendo roles de liderazgo. Evidentemente es así, especialmente en el Grupo KIP.
Deseo para Malasia
El Día Nacional nos recuerda nuestra rica diversidad cultural como nuestro pilar de fortaleza. Deseo que los malayos continúen uniéndose para apoyar y celebrar nuestras diferencias todos los días.
Lillian Tay (Presidenta de Pertubuhan Akitek Malasia (PAM) y directora de VERITAS Architects)
¿Qué podemos hacer para alentar a más mujeres a ser líderes? ¿Algún consejo?
La mentalidad subyacente y subconsciente predominante en muchas culturas asiáticas es que el hombre hará el trabajo mejor que una mujer. Por lo tanto, es muy importante no desanimarse y creer siempre en uno mismo, que es igual de bueno y reconocer sus fortalezas naturales y centrarse en mejorarlo aún más.
Hasta que haya un compromiso más fuerte con la equidad de género, es menos probable que se le otorgue el beneficio de la duda en la mayoría de las situaciones, por lo que es imperativo esforzarse siempre por sobresalir.
Desafíos
Como en la mayoría de las industrias, siempre hay un legado de un club de niños entre los mejores jugadores: es más difícil para una mujer aprovechar esa red comercial. Una vez más, una cultura de trabajo duro y excelencia es la forma de perseverar y tener éxito en una industria dominada por hombres. La empresa, la fortaleza y la voluntad de construir asociaciones sólidas ayudarán a las mujeres a tener éxito.
¿Cómo es el futuro para las mujeres líderes en Malasia?
Estoy muy animado e inspirado por los esfuerzos actuales del gobierno actual, para repensar, reformar y transformar muchas estructuras institucionales obsoletas y cambiar conscientemente la cultura general, para ser más inclusivo a través de la edad, el género y el origen étnico, incluidos los roles de liderazgo.
Pero debemos reconocer y reducir con urgencia las formas flagrantes y sutiles de acoso sexual y prejuicio de género en el lugar de trabajo, en las organizaciones y en nuestras relaciones sociales. Los empleadores también deben analizar, identificar y rectificar la brecha salarial de género que es otro legado de una historia predominante centrada en los hombres incrustada en muchas culturas y naciones.
Deseo para la nación
Espero que el sector privado y todas las industrias, y aún más, cada persona en su propio universo personal individual, sigan el ejemplo del gobierno actual y se comprometan firmemente a aumentar la participación y el liderazgo de las mujeres.
Si bien la madre es venerada dentro de nuestras familias, debemos reconocer, celebrar, valorar y recompensar de manera más equitativa la contribución silenciosa de las mujeres en el mundo laboral, en sus roles en la comunidad y el servicio civil, en el gobierno y en la industria privada, como lo han hecho las mujeres. Durante mucho tiempo han sido las heroínas no reconocidas y una base duradera en el viaje de construcción de la nación en Malasia.
Esta historia apareció por primera vez en el retiro de EdgeProp.my el 30 de agosto de 2019 . Puede acceder a los números anteriores aquí .
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