Andragogía y Ergología

Por: DCE. Flavio de Jesús Castillo Silva

doctor.flaviocastillo@gmail.com

Mayo, 2108

Resumen

            El ser humano en su propia evolución ha logrado avances científicos y tecnológicos que le han beneficiado y se produce un círculo virtuoso. En este artículo se hace una aproximación a la revisión y aplicación de la Ergología, referida por el Dr. Adam en su libro de Andragogía de 1977, asimismo, se menciona el término acuñado por el mismo Dr. Adam de “educación permanente” y el actual concepto de “educación a lo largo de la vida” reconocido por la UNESCO.

Palabras clave: Andragogía, Trayecto formativo, procesos formativos, Ergología.

Introducción

            El hombre de la actualidad ha rebasado en creces su aspiración al perfeccionamiento profesional y laboral motivado por diferentes circunstancias, desde completar su plan de vida hasta aspirar a ascensos que le permitan a su vez mejorar su calidad de vida. La Andragogía en este artículo, se alía a la Ergología para que se pueda atender de manera eficaz los trayectos formativos en las organizaciones en sus tres fases: (a) bienvenida e inducción; (b) desarrollo de habilidades o competencias y (c) retiro laboral. El presente artículo tiene la finalidad implícita de presentar a la Ergología y su uso dentro de las organizaciones.

Desarrollo

            Como hecho andragógico, se puede decir que “el adulto es un ser biológico desarrollado en lo físico, en lo psíquico, en lo ergológico y en lo social capaz de actuar con autonomía […] y decide sobre su propio destino (Adam, 1977, p. 43) y que en la funcionalidad del hecho andragógico se fundamenta en: “(a) existe el adulto como realidad bio-psicosocial y ergológica, (b) […] es susceptible de educabilidad durante toda su vida [… y] (c) la sociedad exige para su propia supervivencia y desarrollo educar a sus miembros” (Adam, 1977, p. 46).

            En el prólogo del libro de Andragogía del Dr. Adam (1977), Juvenal de Vega y Relea (el prologuista), mencionó que al Dr. Adam es quien se debe la adopción del término “educación permanente” que sustituyó a la de “educación continua” y que, desde la conferencia de Montreal en 1960, se adoptó como educación a lo largo de la vida (long-life learning).

            Este concepto incluye a todos los seres humanos, desde edades infantiles hasta adultos, aunque realmente va más encaminado hacia procesos formativos inconclusos, postergados o nuevos de los adultos quiénes generalmente están inmersos en el ámbito laboral, “…si bien es cierto que la formación permanente sigue siendo una idea esencial de finales del siglo XX, es necesario inscribirla, más allá de una simple adaptación al empleo, en la concepción más amplia de una educación a lo largo de toda la vida, concebida como la condición de un desarrollo armonioso y continuo de la persona” (UNESCO, 1996 citado por Guerrero, 2003, p. 2), asimismo, aunque se asocie directamente al ámbito laboral, realmente el concepto de educación a lo largo de la vida es mucho más vasta en opciones de aplicabilidad.

            La oferta en la educación formal, la que emana de las instituciones educativas, promueve el desarrollo de las personas que adentrándose en procesos formativos universitarios los lleva a convertirse en profesionistas y posteriormente con los posgrados van conformando a los expertos de las diferentes áreas del conocimiento, de alguna manera podemos afirmar que aún con sus particularidades, esta educación cuenta con un camino ya trazado, tal vez en algún momento se tenga que hacer un trabajo de diseño curricular para actualizarla o sustituirla, ya que como todo producto o servicio, se verá sujeto a lo que indica la matriz de crecimiento-participación (BCG por sus siglas en inglés) en donde pasará de un estado “estrella” a “perro”.

En la parte de desarrollo de los procesos formativos, el error principal que sucede en las instituciones de educación superior (IES) es utilizar por desconocimiento o tradición procesos formativos basados en la Pedagogía, cuando debiese ser la Andragogía quien fundamente el quehacer aulístico, ya que ha apoyado a explicar el proceso de aprendizaje de los adultos y esto está sustentado en la segunda y tercera conferencia promovida por la UNESCO en 1960 y 1972 respectivamente, en la declaración del III Congreso Internacional de Andragogía realizado en la cd. De Mazatenango, Guatemala en este año, y dice al calce dice: “se exhorta a todas las universidades a utilizar la Andragogía por respeto a sus estudiantes, todos ellos adultos”.

            Para el caso de las organizaciones (empresas e instituciones como las de gobierno, religiosas y ONG) y ante millones de combinaciones que se puedan dar en términos de lo que se conoce comúnmente como “capacitación”, se tendrá que echar mano de la Ergología, quien tiene sus orígenes etimológicos ergo (ergon), significa trabajo y logos, significa palabra, tratado. Puede adoptar dos acepciones, “en el primero equivale a estudio general del trabajo, formado por el conjunto de ciencias, derivadas de otras ciencias principales de la cultura o de la naturaleza, que tienen por objeto el trabajo y lo estudian en sus distintos aspectos, cada una desde su propio punto de vista [como puede ser comportamiento organizacional, sociología, entre otras]” (Sierra, 2005), la ergología como ciencia del trabajo propiamente dicha, “…es una disciplina no general sino particular, que, utilizando o sirviéndose de todas las disciplinas que en su conjunto forman la ergología en sentido amplio, estudia científicamente el trabajo en sí, en cuanto a sus presupuestos, condiciones, organización, relaciones, desarrollo, rendimiento y valoración [v. gr. Ergonomía, Psicología Organizacional o Industrial, Formación, entre otros]” (op. cit.).

            Se sugiere el uso de la Ergología porque dentro de los procesos formativos que existen en las organizaciones y que corresponde a esta ciencia, éstas pueden dividirse en tres fases: (a) bienvenida e inducción a la organización; (b) desarrollo de habilidades o competencias (administrativas, directivas, de desarrollo humano, técnicas y especializadas) y (c) retiro laboral. Es muy común que las dos primeras fases sean atendidas por la mayoría de las organizaciones, sin embargo, pocas o casi nulas organizaciones han puesto atención en la tercera fase, asimismo, dependiendo del tamaño de la organización pueda ser que los trabajadores puedan estar décadas en la organización y desconozcan sus intereses personales ajenas a su labor diaria que en ocasiones se pueden encontrar expertos musicales, en jardinería, en carpintería y un largo etcétera.

Figura 1. Ciclo Ergológico.

            Entonces, el o los encargados del área de Recursos Humanos, deberán estar trabajando con un programa de trayectos formativos para tipos de trabajadores con temáticas relativas al mejor desempeño del trabajador y en la parte del desarrollo humano, de tal manera, que se minimicen efectos como conflictos, deficiencia en la comunicación, el síndrome del burnout o efectos del síndrome de Procusto que laceran los desempeños de los trabajadores más destacados, asimismo y sobre todo, para la asignación de nuevos directivos en la organización que no suceda el principio de Peter, aunque éste también puede suceder en mandos medios y operativos en la organización.

            Así, la importancia del encargado del área de Recursos Humanos ante las situaciones planteadas previamente consistirá en potencializar al capital humano con el que cuente la organización, con el paso del tiempo, la inversión hecha en ellos redundará en la producción en la organización.

            Actualmente, con el desarrollo de las tecnología de la información y comunicación (TIC), se ha multiplicado la oferta de procesos formativos presenciales y virtuales, mismos que se han estado consolidando dentro de las principales actividades económicas en los países e internacionalmente, diversas instituciones desde las IES hasta instituciones “patito” (de dudosa calidad), por diferentes medios se ofertan desde la reanudación del trayecto formativo escolar desde el nivel básico hasta postdoctorados, por otra parte en el ámbito laboral existen cientos de opciones para que el quien se interese pueda acceder a conocimientos que le permitan disfrutar mejor sus actividades y resultados o perfeccione su desempeño laboral.

         A manera de conclusión, se puede enunciar que las sociedades van cambiando debido a que sus integrantes ya no están pasivos, un gran porcentaje están yendo en fines de semana, otros en horarios diferentes al trabajo y también por internet, todos ellos sometidos a procesos formativos porque aspiran a ser mejores profesionistas o en su oficio o en su calidad de vida. La ergología que ha existido por años, que no ha sido considerada formalmente puede apoyar a la praxología andragógica, realizando efectivos procesos de detección de necesidades organizacionales y conducir a sus trabajadores a mejorar su rendimiento en la parte cúspide de su vida productiva y acompañarlos para el ocaso laboral. Dejo en el escrito la inquietud de explorar más para tener mejores perspectivas de desarrollo en nuestros futuros próximos.
Referencias

Adam, F. (1977). Andragogía. Caracas: UNESR.

Castillo, F. (2018). Andragogía. 2ª Ed. México: Instituto Multieducativo Latinoamericano.

Delors, J. (1996). La educación encierra un tesoro. París: Santillana-UNESCO.

Guerrero, C. (2003). Principales aportaciones de las conferencias internacionales de educación de adultos de la Unesco al campo de la formación ocupacional. Recuperado de: http://sid.usal.es/idocs/F8/ART10030/principalesaportaciones.pdf

Knowles, M. (2006). Andragogía. México: Alfaomega.

Sierra, R. (2005). Ergología. Recuperado de: http://www.mercaba.org/Rialp/E/ergologia.htm