Andragogía

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ERGOLOGÍA Y ANDRAGOGÍA

Flavio de Jesús Castillo

DCE. Flavio de Jesús Castillo Silva

doctor.flaviocastillo@gmail.com

Resumen

            Son cada vez más los colegas universitarios y de posgrado que están volteando hacia la Andragogía considerándola como una alternativa “natural” en la formación entre adultos y aunque la migración ha sido lenta, ya existe y eso da esperanza a mejores momentos en los procesos formativos.  De hecho, la definición de Andragogía en su versión corta sería: “ciencia y arte que tiene como objeto de estudio al adulto en situación de aprendizaje” y por ello, en el día a día se hacen y divulgan algunas ideas orientadoras sobre ella en diferentes redes sociales para que los colegas en primer lugar conozcan de ella, se interesen en los beneficios hacia ellos y sus participantes. Sin embargo, aún es terreno virgen la incursión de la Andragogía en el ámbito organizacional, por lo que el propósito de este artículo es aclarar sobre la aplicación de la Andragogía más allá de las aulas universitarias, ¿Cómo debiese aplicarse en lo que se conoce en la Pedagogía como Capacitación?, y cuando hacemos uso de esta palabra la referimos al ámbito profesional u organizacional, de hecho, en el mundo educativo se usa la palabra capacitación para la actualización profesional que sería sobre el perfeccionamiento en el perfil profesional del profesor y la formación docente en su práctica en el aula, generalmente enfocada más hacia la didáctica.

Palabras clave: Andragogía, Ergología, Formación, Didáctica.

Abstract

                        There are more and more university and postgraduate colleagues who are turning towards Andragogy considering it as a «natural» alternative in training among adults and although migration has been slow, it already exists and that gives hope to better moments in the training processes. In fact, the definition of Andragogy in its short version would be: «science and art that has as its object of study the adult in a learning situation» and therefore, in the day to day some guiding ideas about it are made and disseminated in different social networks so that colleagues first know about it, are interested in the benefits to themselves and their participants. However, the incursion of Andragogy in the organizational field is still virgin ground, so the purpose of this article is to clarify about the application of Andragogy beyond university classrooms, how should it be applied in what is known in Pedagogy as Training? And when we use this word we refer to the professional or organizational field, in fact, in the educational world the word training is used for professional updating that would be about the improvement in the professional profile of the teacher and teacher training in their practice in the classroom, generally focused more towards didactics.

Keywords: Andragogy, Ergology, formation, didactics.

Introducción

            Son tres conceptos en el que se sustenta este trabajo: (a) la educación permanente acuñada por el Dr. Félix Adam y que la UNESCO la tradujo como la educación a lo largo de la vida, misma que promueve a que la educación no solo quede en la finalización de algún nivel de estudios, ya sea de pre o posgrado, sino que se abra hacia aspectos profesionales, académicos y de ocio; (b) la Andragogía, que es la ciencia que estudia al adulto en situación de aprendizaje y no solo aquel que tiene procesos formativos en el aula, sino de aquel que estando en el ejercicio de su profesión u oficio considera necesario alguna actualización que le permita adquirir conocimientos sobre lo más actual de su área de conocimiento y (c) la ergología, que según Mercaba (s.f.) mencionó que es la ciencia que “estudia científicamente el trabajo en sí, en cuanto a sus presupuestos, condiciones, organización, relaciones, desarrollo, rendimiento y valoración.” (par. 1) y cuyos momentos o fases quedaron representados en el ciclo ergológico. (Castillo, 2018, p. 4)

Desarrollo

Una afirmación cuya fuerza en su lógica la hace irrefutable es la enunciada por Thorndike y Lindeman citados por Knowles (2006) “los niños y los adultos aprenden de distintas maneras, por lo que la Pedagogía para los niños y la Andragogía para los adultos” (Knowles, 2006, p. 41). Esta frase ha motivado a los andragogos para continuar sus aportaciones con el propósito común de conseguir la consolidación de esta ciencia. En la parte académica, la praxis andragógica ha quedado más que clara para su implementación en el aula y hasta puede quedar un tanto holgada con el uso de la Heutagogía, sin embargo, poco se ha abordado en la parte organizacional. La ergología según Mercaba (s.f.) tiene las raíces etimológicas griegas ergon que significa acción, obra, trabajo empresa, y logos, palabra, discurso, razón, tratado; por lo que se puede considerar como la ciencia del trabajo, que, sirviéndose de todas las disciplinas relativas al trabajo, estudia científicamente el trabajo en sí, en cuanto a sus presupuestos, condiciones, organización, relaciones, desarrollo, rendimiento y valoración.

  La sociedad actual nos lleva indiscutiblemente a la idea de que el ser humano para pasar de la sobrevivencia hacia la abundancia de acuerdo con sus intereses, necesidades, contextos y realidades debe ser productivo (trabajar) y para ello tendrá dos caminos principales, emplearse o emprender en un oficio o una profesión. De hecho, desde que somos formados en los centros escolares desde niños y hasta adultos, la educación ya trae incluido el sesgo principal de ser orientado y bombardeado con los mensajes reforzadores de orientarnos hacia el trabajo. En el 2018, fue presentado el ciclo ergológico propuesto por Castillo, en él está representado desde la incorporación de una persona a una organización y de ahí hasta que se jubila, omitiendo detalles como son los cambios que puede tener una persona en búsqueda de algo mejor o simplemente, algo que se acomode a su vida como puede ser el cambio de domicilio, situación sentimental, mejores ingresos, menos horas y un largo etcétera.

Figura 1

Ciclo Ergológico.

El ciclo ergológico se compone de tres fases o etapas, la de ingreso o inducción, la vida productiva (la de mayor tiempo) y la de retiro laboral, por lo que será abordada cada una de dichas etapas en el orden ya mencionado.

La persona que busca emplearse sin importar las causas del por qué no inicia su propio negocio, reaccionará asistiendo en primer lugar a una convocatoria hecha por la organización donde se indica la vacante a cubrir y requisitos y que se asume el aspirante está en condiciones para presentarse y posteriormente le aplicarán un conjunto de pruebas tanto de conocimientos, psicométricos y entrevistas para apreciar su experiencia laboral, si sus resultados son acordes a lo establecido por la organización para su ingreso será contratado (y aquí puede haber varias modalidades de contrato: asalariado, a destajo, temporal, de base, etc.),  ya en su primer día de trabajo habrá organizaciones que cuidan el proceso de inducción, en donde se le “lee la cartilla” al trabajador diciéndoles sus derechos y sus obligaciones, sueldo, prestaciones, asumiendo que todo esto está fundamentado en la Ley Federal de Trabajo.

El periodo de estancia de un trabajador será desde su ingreso y hasta su jubilación, la etapa de su vida productiva o laboral en donde pasando el tiempo podrá prepararse para aspirar a mejores responsabilidades y por consecuencia, mejores ingresos, recibirá procesos de formación que le permitan perfeccionarse en el área de conocimiento que aplique en su trabajo, en desarrollo humano como un medio para procurar una evolución en sus trabajadores y que beneficie el ambiente de trabajo, posiblemente pueda encontrarse con una nueva meta de aprendizaje y de aplicación que puede ser derivado de una nueva tecnología, procedimientos, líderes entre otros. En todos estos 30 o 40 años, el trabajador ha continuado siendo productivo, posiblemente aportando de vez en vez tiempo extra, porque también se considera bien recibido alguien que “trae la camiseta bien puesta” y no aquellos que cumplen de principio a fin en cada jornada el buen manejo de su tiempo y productividad, un poco lo que Schein (zxxxx) mencionó como Contrato Psicológico, mismo que se puede considerar como un acuerdo de intercambios recíprocos entre el empleado y el empleador, que pueden ser más o menos explícitos y que tienen un sentido bidireccional. En otras palabras, éste se establece porque en ambos lados identifican y reconocen que hay una necesidad que puede ser cubierta por la otra parte y que a mejor desempeño del empleado, el empleador pueda incrementar su satisfacción y hasta mejores oportunidades para el trabajador.

Sobre esta parte del ciclo ergológico seguramente que hay estantes llenos en las librerías del qué y del cómo, sin embargo, como se ha mencionado y retomando lo conocido como capacitación, éstos son procesos generalmente gestionados por un “experto” quién es el que enseña y los demás aprenderán de él/ella, ¿quién decide qué se va a hacer?, ¿cómo se realizará?, ¿De qué manera se irá a evaluar?, todas las preguntas llevan al mismo personaje: el instructor, ¿Y si este curso se replica en esa misma organización o en otra cambiarán las situaciones?, muy probablemente no. Un punto débil de una capacitación por instructores algunos hasta certificados para tal labor es que desde la Pedagogía desapegan el proceso de enseñanza-aprendizaje, aunque los cánones indican que para cada actividad debiese ajustarse el objetivo y desde ahí todo lo demás, en la práctica y con el poco conocimiento educativo, los instructores los llevan por los mismos caminos sin importar características de los adultos que están formándose.

Para buscar un cambio paradigmático y desde la Andragogía, será conveniente aclarar cómo aprende un adulto para que desde ahí se busque una real atención en el proceso formativo que desde la ergología sería más conveniente dejar la palabra “capacitación” y utilizar mejor “formación ergológica”, para el caso de las instituciones educativas que hacen procesos de actualización a su claustro de profesores y que denominan comúnmente como “formación docente”, desde la ergología y andragogía podría ser más adecuado emplear: “formación académica” para romper el yugo pedagógico a los conceptos y dejarlo abierto a las ciencias agógicas.

El adulto aprende por sí mismo basado en la revisión documental, la reflexión y desde su experiencia, a esto se le llama aprendizaje autónomo (antes autodidacta), otro sector aprende de otros o lo que se conoce como aprendizaje entre pares, donde el que tenga mayor aprendizaje sobre el tema lo comparte con lo demás, así es como se cumple la máxima andragógica de que en algún momento “todos aprendemos de todos”, aquellos que realizan actividades científicas o similares tendrán incorporado algún procedimiento de trabajo para que a través de la Cibergogía hagan la inmersión al ciberespacio y poder hacerse del conocimiento establecido por ellos mismos, esto implicará consultar artículos actualizados en revistas indexadas, journals, libros digitalizados y electrónicos en bibliotecas virtuales o sitios que contienen esta información como puede ser el sitio eBooks y utilizando los principios del conectivismo de Siemens y Downes: (1) el aprendizaje y el conocimiento dependen de la diversidad de opiniones; (2) el aprendizaje es un proceso de conectar nodos o fuentes de información; (3) el aprendizaje puede residir en dispositivos no humanos; (4) la alimentación y mantenimiento de las conexiones es necesaria para facilitar el aprendizaje continuo y (5) la toma de decisiones es, en sí misma un proceso de aprendizaje. (Universia, 2020). Otras maneras de aprender y que son empleadas en la educación formal (estudios universitarios) es que el participante determine qué aprender (aprendizaje autodeterminado) o que decida cómo y qué abordar (aprendizaje autodirigido).

La formación ergológica que inicia en la detección de intereses y necesidades tanto organizacionales como individuales deberán ser concentradas en lo que se conoce como la detección de necesidades de formación  ergológica (DNFE antes DNC) y después pasar al programa de necesidades de formación ergológica (PNFE antes PNC) podrá apoyar a la creación de trayectos formativos que propicien el desarrollo del personal y su productividad (ver figura 1) en áreas como el manejo de tecnologías existentes en la organización y de procedimientos del sistema de gestión de calidad vigente, del desarrollo humano y de intereses personales. Ya para la ejecución de algún proceso formativo, es necesario que el facilitador (antes instructor) debe tener algunas cualidades que aseguren que sea una experiencia exitosa son: (1) fomentar la participación; (2) relacionar el aprendizaje con la vida real; (3) proporcionar retroalimentación frecuente; (4) crear un ambiente de apoyo; (5) proporcionar recursos de aprendizaje flexibles como antologías, manual de prácticas, videos y/o audios de puntos clave en la formación; (6) proporcionar tiempo suficiente para el aprendizaje y la aplicación del mismo y (7) valores que sean perceptibles por los participantes, tales como: puntualidad, respeto, tolerancia, empatía y otros más.

Con respecto a las técnicas a utilizar podrían ser: (1) el mentoring; (2) aprendizaje en el trabajo y de simulación (Casos, Aprendizaje Basado en Problemas o Aprendizaje basado en Proyectos); (3) gamificación; (4) microaprendizaje; (5) uso de las TIC con el aprendizaje ubicuo, multiverso, el uso de la inteligencia artificial (como ChatGPT) y en plataformas diversas como Youtube.

La tercera fase del ciclo ergológico es la del retiro laboral o jubilación, misma que pocas veces es abordada. Como bien se dijo prácticamente al inicio del artículo, sobrevivir y llegar a la abundancia en la sociedad actual implica ser productivo (trabajar), entonces, lo que sucede muy frecuentemente es que hay colegas y compañeros que al jubilarse lamentablemente al poco tiempo fallecen, algunos que desde antes de estar en sus trámites de retiro laboral ya hicieron su plan de vida donde les ha quedado claro al trabajador qué hará posterior a su último registro de asistencia en la organización, en cambio, la gran mayoría se retira y empiezan a somatizar diferentes situaciones porque en su hogar están como “león enjaulado” debido a que no saben qué hacer con su tiempo libre. El Mtro. Antonio (2023) dijo en su escrito reflexivo que es necesario aprender a no hacer, a tener un proceso de desaceleración de nuestro ritmo diario por años y comenzar a iniciar nuevas rutinas auto programadas que ayuden a mantener un equilibrio (dentro de lo posible) del hacer actividades que sean de nuestra afición como: turistear dentro de la ciudad o algunos otros lados según el presupuesto que se cuente, fotografía, escritura, lectura, deporte, juegos recreativos solos o con la pareja o familiar, panadería, gastronomía, entre otros y también periodos de no hacer, como podría ser meditar, relajamientos, dormir, sin caer en el descuido personal del no arreglarse y botar los hábitos de higiene personal. El hacer ha sido el motor (para bien o mal) que se ha estado por años durante la vida productiva de uno, ahora, al incorporar el no hacer, dará la posibilidad de tener una vida sin prisa, sin compromisos, sin presiones laborales o sociales. Esta tercera parte del ciclo ergológico no es considerado comúnmente por las organizaciones y valdría la pena que las áreas de recursos humanos paralelamente al apoyo en trámites, también sea la orientación en la fase de retiro laboral y que bien valdría la pena agregar un proceso formativo exprofeso que abra las posibilidades en la nueva etapa de vida próxima que tendrán sus trabajadores más antiguos.

A manera de conclusión, el ciclo ergológico es la representación más fiel de la realidad de lo que sucede en un periodo aproximado desde un extremo al otro de 30 a 40 años de trabajo. Por otra parte, la formación ergológica utilizando la Andragogía, proporcionará un proceso de aprendizaje empoderando a los participantes, así como usando una gama amplia de recursos y técnicas que procurarán una formación personalizada y sin estandarización como sucedía en la Pedagogía, haciendo ventajoso para unos y desventajoso para otros, privilegiando regularmente a los primeros y rezagando más a los segundos.  El atender durante el proceso formativo a los participantes como iguales (que lo son), reforzará la autoestima y asegurará el interés del adulto participante involucrándolo en su formación.

Referencias

Antonio, R. (2023). El hacer y el no hacer. Manuscrito no publicado.

Castillo, F. (2018). Andragogía y Ergología. OVE. https://otrasvoceseneducacion.org/archivos/279208

Castillo, F. (2022). Andragogía. Procesos formativos entre adultos. Autor.

Universia (2020). Teorías del aprendizaje: 5 principios del conectivismo. UNIVERSIA. https://orientacion.universia.edu.pe/infodetail/orientacion/consejos/teorias-del-aprendizaje-5-principios-del-conectivismo-5648.html

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La Universidad: ¿pedagógica o andragógica?

Flavio de Jesús Castillo

Por: DCE. Flavio de Jesús Castillo Silva

doctor.flaviocastillo@gmail.com

Resumen

Las universidades desde su surgimiento como la universidad de Salamanca, una de las más antiguas fundada en 1218, han desarrollado su función educativa basada en la Pedagogía “que literalmente significa ‘el arte y ciencia de enseñar a los niños’” (Knowles, 2006, p. 40), han hecho al interior de sus aulas una cantidad inimaginable de situaciones que han ido desde exaltar a estudiantes promedio a niveles de excelencia y viceversa, de ahí la frase de autor desconocido: “las universidades son lugares donde se pulen piedras y se opacan diamantes”, ha sido lugar de reconocimientos y también de injusticias. Para el caso del otro protagonista dentro de las universidades, el Dr. Sir Ken Robinson (2006), en una de sus charlas mencionó que los docentes son la sangre de las universidades y quienes hacen el prestigio de ellas.

Palabras clave: Universidad, Andragogía, Pedagogía.

Abstract

Universities since its emergence as the University of Salamanca, one of the oldest founded in 1218, have developed their educational function based on Pedagogy «that literally means ‘the art and science of teaching children'» (Knowles, 2006, p 40), have made an unimaginable amount of situations within their classrooms that have gone from exalting average students to levels of excellence and vice versa, hence the phrase of unknown author: «universities are places where stones are polished and opaque diamonds «has been a place of recognition and injustice. For the case of the other protagonist within the universities, Dr. Sir Ken Robinson (2006), in one of his talks he mentioned that teachers are the blood of the universities and who make their prestige.

Key words: University, Andragogy, Pedagogy.

 

Introducción

            Personas visionarias como Malcolm S. Knowles, padre de la Andragogía de origen estadounidense, Félix Gregorio Adam Estévez de origen venezolano, mencionado por algunos como el Padre de la Andragogía en Latinoamérica, Paulo Freire con sus procesos alfabetizadores, estos tres ya fallecidos, aportaron a la Andragogía los fundamentos para su uso en procesos entre adultos, posteriormente, los Doctores Manuel Castro Pereira y Adolfo Alcalá -ambos venezolanos-, continuaron la obra de sus antecesores andragogos, que en algún momento y quizá por cambios políticos en su país dejaron de utilizar y que se han retomado en México por el autor del presente artículo y ha dejado la semilla andragógica en el Centro Universitario Sur-Occidente de la Universidad San Carlos de Guatemala.

            Por lo que, visualizar un mundo educativo diferente a lo actual, acorde a las exigencias de las nuevas generaciones, es algo complicado para quiénes por décadas, lustros y años han repetido su práctica docente como fueron formados o haciendo callo a base del ensayo y error. Sin embargo, existe una minoría que se ha manifestado a cambios que moverían el status quo del magisterio, ya que, para algunos adultos, la resistencia al cambio se basa más en su miedo a empezar de nuevo o tal vez, lo vean como un problema por el hecho que hay que desechar (o soltar) viejas prácticas y eso pueda ser algo muy complicado para algunos docentes. Si la Andragogía es “la libertad del adulto en situación de aprendizaje”, la Pedagogía no se lo podría otorgar, ya que el Proceso de Enseñanza-Aprendizaje -inherente a la Pedagogía- lo obliga a dirigir el proceso de aprendizaje.

Desarrollo

El ser humano creó la educación para perfeccionarse a sí mismo y para pervivir, el proceso pedagógico ha sido que de generación en generación mediando el conocimiento acumulado e incrementado por una generación mayor a una nueva generación, situación que funciona de manera decorosa en niveles educativos básicos, específicamente en la primaria, sin embargo, ha visto jornadas complicadas desde secundaria en adelante y una de las explicaciones es que la Pedagogía de paidos (niño) y gogía (conducción o guía) atiende al ser humano prácticamente en sus primeros años de vida, el proceso que le sirve para ello es el proceso Enseñanza-Aprendizaje y el docente (el que enseña) es quien tiene la responsabilidad en dirigir este proceso.

Basado en su planeación, el docente o profesor o pedagogo o mediador, es quien sabe, por haber sido el responsable de elaborar la planeación de la materia, cuáles son los objetivos de aprendizaje, cuándo se realizará, cómo se elaborará, cuánto valdrá la actividad, la modalidad de trabajo y el estudiante entiende desde su corta edad que “él va a que le enseñen y el docente es el que le enseñará”, por lo que la pedagogía se distingue por ser un proceso dirigido, vertical, con clara dependencia en los contenidos, controlador -la lista es su mejor arma-, con reglas impuestas, asimismo, la responsabilidad de la evaluación y calificación corresponde al pedagogo.

Lo anterior por consecuencia, nos crea imágenes de estudiantes pasivos o cuasi pasivos, ya que están en una actitud de esperar indicaciones para accionar, en ocasiones y dependiendo de la actualización del pedagogo se puede aspirar a que introduzcan las tecnologías de la información y comunicación (TIC) aplicadas a la educación o promuevan el uso de técnicas didácticas que hagan que sus estudiantes al menos se muevan y tengan oportunidad de un poco más de participación, en caso contrario, los estudiantes desarrollan habilidades para resistir grandes discursos de los pedagogos sin dormir y con una postura digna que le refleje al pedagogo (generalmente viendo al frente donde esté su facilitador).

Si nos detenemos un poco y revisamos lo escrito con anterioridad, veremos que en educación superior y posgrado, la situación no varía mucho, con pequeñas diferencias tales como que el docente universitario o de posgrado puede ser que (a) sea contratado por una asignatura a la vez; (b) sea experto en un área de conocimiento en particular; (c) no tenga formación docente y esto último acarrea por consecuencia situaciones tales como: (i) improvisación al interior del aula; (ii) tender a una planeación magistrocentrista, centrada en el profesor o en la enseñanza y no en el aprendizaje; (iii) uso de actividades que incluso puedan contraponerse al modelo educativo de la institución de educación superior (IES) en donde esté trabajando; (iv) así como de un conjunto de aciertos y desaciertos que puedan llevar a injusticias a través del favoritismo, a reacciones flemáticas que influyan incluso al momento de realizar el proceso de evaluación y situaciones que con el paso del tiempo puedan no ser atendidas ética y educativamente.

La planeación que denomino como magistrocentrista, realmente no es achacable la responsabilidad directa al docente, él la realiza porque es una exigencia que hacen comúnmente las IES a sus docentes, sin embargo, ante la circunstancia de que en muchas ocasiones las IES solo les proporciona el programa de estudios y en ocasiones el mapa curricular de la licenciatura o posgrado respectivo, se llega al hecho que no conoce al grupo con el que va a coincidir en el aula con esa materia, entonces el docente no teniendo más opciones desarrolla una planeación que contestará en muchas ocasiones la pregunta: ¿cómo le enseño mejor …?, cuando debiese ser desde el proceso de aprendizaje: ¿cómo pueden mis estudiantes aprender mejor…?, por lo que tiende a irse a la segura desde la enseñanza o sea, para ser ejecutado desde la perspectiva del docente ignorando las capacidades de sus estudiantes.

En el aula, las cosas tampoco son muy diferentes, el docente (el que enseña -bajo la concepción pedagógica-), desde el primer día establece la jerarquización vertical indicando las “reglas del juego”, asimismo, les dirá de alguna manera cómo serán evaluados, qué trabajos, en qué fecha lo entregarán, cuánto valdrá y si revisamos los primeros párrafos, sucede igual a como lo realiza el pedagogo, la diferencia es que allá son niños y eso los hace por un lado vulnerables y por otro son personas sin conocimiento y experiencias como sucede en la adultez, porque en las aulas universitarias y con escasas excepciones son adultos jóvenes los que están inscritos en el grupo de clase, son estudiantes con al menos doce años de experiencia como tal y han tenido contacto con profesores y docentes que algunos de ellos quizá ha roto el maridaje con la didáctica tradicional y puede en una rara excepción, ser evidenciado el docente actual en su escasez didáctica con cuestionamientos el por qué del uso del tal y cual manera de trabajo cuando existen otras más.

Por eso y con justa razón, el Dr. Adam (1984) mencionó en una conferencia en el Centro de Cooperación Regional para la Educación de Adultos en América Latina y el Caribe (CREFAL) en Pátzcuaro, Mich., que las universidades son escuelas primarias de alto nivel, en donde el adulto joven que se matricula en ellas generalmente suele ser sometido a las exigencias del docente en todo el proceso educativo como si el hecho de ser de menor edad que el docente no tuviese nada que aportar y si esto es preocupante, el proceso educativo que está sustentado en la Pedagogía en el posgrado, provoca que los estudiantes, todos ellos profesionistas, con mucha o poca experiencia profesional y que de igual manera, se tiene que acatar lo que indique su docente y basado en mi experiencia como estudiante de doctorado fue el sentirme minimizado, ignorado y aburrido, por el hecho que otro profesional tenía a cargo la materia y un grado mayor que uno, pero incluso con menos productividad académica.

La pregunta que surgió en ese momento fue ¿de qué manera puede cambiarse la situación dentro del proceso formativo a nivel licenciatura y posgrado que potencialice el aprendizaje de sus estudiantes?, para ello, volteé a un trabajo realizado en el 2010 que permitió tener un acercamiento a lo que consideraba podría ser la posible respuesta, un folleto para la Asociación de Scouts de México, A.C. (ASMAC) denominado: “Andragogía. Base para la formación del recurso humano”, en donde hice un acercamiento a la obra del Dr. Malcolm S. Knowles (2006) en donde mi aproximación a la Andragogía fue sorpresiva y atractiva, en esas páginas, estaba -sin saberlo- en el umbral de una nueva ciencia que cambiaría mi quehacer docente.

El Dr. Knowles (2006) enunció que “si los niños y los adultos aprenden de diferente manera, entonces, la pedagogía para los niños y la andragogía para los adultos” (p. 41), y que así, como no puede existir una Andragogía para niños tampoco debe existir una Pedagogía para adultos. Knowles (2006) definió a la Andragogía como “un conjunto de principios fundamentales sobre el aprendizaje de adultos que se aplica a todas las situaciones de tal aprendizaje” (Knowles, 2006, p. 3), posteriormente enunció los supuestos de los estudiantes adultos.

Figura 1. Modelo Andragógico. Fuente: Knowles, 2006, p. 5.

Al enunciar el modelo andragógico el Dr. Knowles (2006) como se aprecia en la figura anterior, se compone de tres rectángulos de puntas redondeadas concéntricos, siendo el exterior las metas y propósitos del aprendizaje, estos tienen relación con el interés del adulto de continuar participando (crecimiento individual) en procesos formativos con diferentes motivaciones, el Dr. Adam (1977) mencionó que son cuatro los intereses: (a) económico, (b) capacitación profesional, (c) seguir estudios superiores y (d) extender la sociabilidad y relaciones humanas, sin embargo, también se dará el crecimiento institucional (si la persona trabaja o colabora en alguna organización) y por consecuencia el crecimiento social.

La Andragogía prevé que así como en el caso de edades menores a la adultez existen diferencias situacionales, en la adultez se acentúa, por lo que el círculo de en medio especifica que existen diferencias situacionales e individuales, que se darán en tres alcances: individual, el de los alumnos (sic), las diferencias que hay con respecto a la materia considerando los conocimientos y experiencias previas relativas a los contenidos a abordar y las diferencias situacionales pueden ser de tipo laboral, afectivo, emocional, entre otras. Al centro del modelo están señalados los principios fundamentales del aprendizaje de los adultos y son seis:

  1. Necesidad de saber del alumno. El aprendiz necesita saber por qué tiene que aprender algo antes de someterse al proceso de aprendizaje, asimismo qué sucederá en dicho proceso y cómo se realizará.
  2. Concepto personal del alumno. En la andragogía, el adulto por ser una persona con un grado de madurez tal que le permite saber que en él mismo está la responsabilidad de su crecimiento y de su vida, al dar el primer paso al decidirse participar en un proceso de aprendizaje, significa que ha determinado que su autoconcepto actual le es insatisfactorio y que ve una posibilidad de mejorarlo.
  3. Experiencia del alumno. Desde la concepción andragógica es indispensable considerar que el adulto participante a diferencia de los jóvenes o niños, traen un cúmulo de conocimientos generales (de su vida, de su o sus grados académicos, de cursos previos y de otras tantas fuentes de información), así como las experiencias acumuladas por el tiempo y eventos vividos. Todo esto multiplicado por la cantidad de participantes hace que el proceso formativo, aunque ya se haya dado mil antes será prácticamente único[1].
  4. Disposición para aprender. Tiene que ver con que los contenidos temáticos desarrollados en el curso sean significativos al adulto participante debido a que los relacione con su vida o algún rol de ella,
  5. Inclinación (orientación) al aprendizaje. Es conveniente considerar dos cosas: (a) que el proceso formativo esté planteado para obtener conocimientos, destrezas, valores y actitudes de una manera más eficaz al presentárselo en un contexto de aplicación a las situaciones de la vida real, con diferentes actividades y (b) que el tiempo sea el apropiado y no se llegue al extremo de mantener sentado varias horas al participante.
  6. Motivación para aprender. La motivación instrínseca tiene que ver con los intereses personales y los desafíos que se imponga, sin embargo, la motivación extrínseca tiene que ver con los factores ambientales y según los expertos se basa en tres cosas principalmente: (a) recompensa, (b) castigo y (c) incentivo.

Nada de esto podría ser posible si no se contasen con los dos principios que rigen la praxis andragógica, que para Adam citado por Alcalá (2010) se entienden de esta manera:

  1. Relación entre iguales, que se convierte en una relación compartida de actitudes, de responsabilidades y de compromisos hacia logros y resultados exitosos, puede ser de tipo cualitativa y cuantitativa.
  2. Participación. Entendiéndola como la acción de tomar decisiones en conjunto o tomar parte con otros en la ejecución de una tarea determinada.

            Ya que se define la perspectiva en la que se basa la Andragogía, la praxis andragógica, se sustenta en el capital humano con que se disponga en el grupo durante las situaciones de aprendizaje, así el andragogo no va a enseñar, ni los participantes van a ver “qué les enseñan”, sino más bien, es un encuentro en donde se establece con los participantes las tomas de decisiones más convenientes para todos, en donde unos aprenderán de otros y viceversa, en una relación dinámica, de corresponsabilidades, de análisis crítico y aplicaciones basados en experiencias y perspectivas profesionales y/o laborales. Por lo que se considera que la praxis andragógica tiene como fin emancipar al participante basado en los principios andragógicos de horizontalidad y participación y promover su autorrealización.

Por lo antes descrito, el andragogo debiese tener las competencias profesionales docentes necesarias para tener a cargo la responsabilidad institucional de una materia o asignatura, que bien puede conseguir a través de una certificación, formación o experiencia, de las que resaltan según Castillo (2014, pp. 11-13) son:

  1. Se espera que el docente de educación superior pueda tener la fluidez necesaria para poder expresarse verbalmente sin ninguna dificultad, con el tono y volumen de voz que permita (sin gritar) cautivar la atención del grupo, asimismo, que cuando presente algún material didáctico o escriba en el pizarrón (verde o blanco) lo haga sin faltas ortográficas, que su texto sea legible y tenga el tamaño suficiente para poder ser apreciado por todos los estudiantes presentes. Otra parte importante de la comunicación es que su lenguaje corporal sea pertinente, sin exageraciones.
  2. El docente actual deberá tender a la profesionalización, buscando poseer los conocimientos necesarios acerca de las teorías de aprendizaje, de la Andragogía, poseer un amplio repertorio de técnicas didácticas, saber desempeñarse como tutor y como asesor de acuerdo a las necesidades institucionales y poseer conocimientos básicos de diseño curricular.
  3. Tecnológica. Esta competencia consiste en manejar con soltura y destreza la paquetería básica (como el Office) y especializada (Prezi y centenares de aplicaciones en línea). Como parte de esta competencia pide que el docente pueda realizar material didáctico computarizado (MEC) ya sea a través de software educativo o creación de cursos en línea.
  4. La competencia social permite al docente mantener relaciones interpersonales asertivas y nutricias con sus estudiantes, manteniendo el marco de respeto que procure motivar y potencializar a sus estudiantes. Estrategias como aprender a escuchar, mantener diálogos cara a cara que procuren dar respuesta a las inquietudes de los estudiantes. De acuerdo a las políticas institucionales se podrá hacer uso o no de las redes sociales como una extensión de dicha relación interpersonal.
  5. La competencia psicoeducativa permite al docente de educación superior y posgrado atender aspectos relacionados con el aprendizaje que no necesariamente tiene que ver con los contenidos temáticos de alguna materia o asignatura, factores de desarrollo humano como la autoestima, la motivación o el manejo de emocional del estudiante. Asimismo, conocer técnicas de estudio que permitan optimizar el rendimiento del estudiante y técnicas tutoriales y de asesoramiento serán indispensables en la relación docente-estudiantes.
  6. La competencia administrativa permitirá a los docentes que complementen sus actividades académicas a cargo de alguna área del plantel y bajo la premisa que “un buen docente, no necesariamente es un buen jefe”, es conveniente que cuente con los sustentos teóricos administrativos para que desde su incorporación pueda continuar o proponer mejoras a los procesos, sobre todo en donde sea necesario establecer puntos de control.
  7. Un docente de educación superior y posgrado sin la competencia investigativa estaría reduciendo su participación en la universidad, es un docente que no busca explicación más allá de sus referentes y que tienda a ser dogmático. El docente que sí investiga estará en una dinámica de reconstrucción de sus conocimientos y de su desarrollo profesional, se cuestiona, se explica y busca alternativas que permitan solucionar los problemas que va identificando. Si realiza la investigación-acción, entonces será doblemente beneficiado, como investigador y como sujeto de estudio.
  8. Emprendimiento e Innovación. La competencia tiene la característica de que el docente pueda tener relaciones dentro del ámbito de su área de conocimiento y una visión de lo que un estudiante o el grupo pueda desarrollar, que incluso pueda rebasar sus expectativas. Con el emprendimiento, se busca que los estudiantes puedan desarrollar proyectos empresariales o de solución tecnológica que permita incluso patentar y posteriormente comercializar. En el caso de la innovación permitirá creativamente optimizar procesos, equipo y métodos.

La praxis andragógica podrá tener mayor éxito, porque se dedicará más a la democratización del salón y esto implicará, que no sea ni por él o por ni un participante el arrebato de la responsabilidad de la toma de decisiones.

Observando la figura 2, la praxis andragógica se caracteriza por tener un proceso de pre-planeación, mismo que implica basándose en la naturaleza de los contenidos de la materia en buscar alternativas posibles de uso durante la materia, asimismo, elaborar una antología impresa o digitalizada, misma que se debe estructurar de tal manera que sea de fácil acceso para el participante, también se aprovechará para identificar algunos instrumentos que puedan ser pertinentes a aplicarse en la fase de encuadre.

Figura 2. Praxis Andragógica. Fuente: Castillo, 2018, p. 116.

Con los recursos preparados para cuando llegue el día y estar frente a grupo se comience el proceso de co-planeación, que implicará que los participantes decidan la manera de trabajar sus contenidos, el orden de éstos, la propuesta de productos de aprendizaje a elaborar para evidenciar sus aprendizajes y los porcentajes que valdrán de acuerdo a su complejidad. En la fase de encuadre se deberá definir previamente el valor porcentual de la autoevaluación, co-evaluación y evaluación unidireccional o del facilitador, haciendo la aclaración que la auto-evaluación debe poseer un porcentaje más alto partiendo de que en la Andragogía se acepta que quien es el mayor experto del aprendizaje de los participantes es el propio participante.

La praxis andragógica tiende a democratizar el aula, se le da el valor y respeto a los participantes que están interviniendo, esto favorece su autoestima y motiva su participación, por otro lado, se aprovecha el capital humano existente en el grupo. Como se aprecia, la Andragogía en palabras del Dr. Knowles (2006) la Andragogía busca la autorrealización de los adultos, en cambio, la Pedagogía generalmente busca controlarlos.

Referencias

Adam, F. (1977). Andragogía. Caracas: UNESR.

Adam, F. (1984). Universidad y Educación de Adultos. CREFAL: México. Recuperado de: http://www.crefal.edu.mx/crefal25/images/publicaciones/retablos_papel/retablo_papel1.pdf.

Alcalá, A. (2010). Andragogía. Ciencia y arte de la educación de personas adultas. Caracas: UNA

Castillo, F. (2018). Andragogía. 2ª Ed. México: Instituto Multieducativo Latinoamericano.

Castillo, F. (2014). De profesionista a profesor en 12 horas. México: Soluciones Educativas.

Knowles, M. (2006). Andragogía. México: Alfaomega.

[1] Y posiblemente sí lo sea porque además del “mosaico” de conocimientos y experiencias de los participantes, también tiene que ver el horario, el lugar, las técnicas empleadas, materiales didácticos y otros tantos más

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Andragogía y Ergología

Flavio de Jesús Castillo 1 comentario

Por: DCE. Flavio de Jesús Castillo Silva

doctor.flaviocastillo@gmail.com

Mayo, 2108

Resumen

            El ser humano en su propia evolución ha logrado avances científicos y tecnológicos que le han beneficiado y se produce un círculo virtuoso. En este artículo se hace una aproximación a la revisión y aplicación de la Ergología, referida por el Dr. Adam en su libro de Andragogía de 1977, asimismo, se menciona el término acuñado por el mismo Dr. Adam de “educación permanente” y el actual concepto de “educación a lo largo de la vida” reconocido por la UNESCO.

Palabras clave: Andragogía, Trayecto formativo, procesos formativos, Ergología.

Introducción

            El hombre de la actualidad ha rebasado en creces su aspiración al perfeccionamiento profesional y laboral motivado por diferentes circunstancias, desde completar su plan de vida hasta aspirar a ascensos que le permitan a su vez mejorar su calidad de vida. La Andragogía en este artículo, se alía a la Ergología para que se pueda atender de manera eficaz los trayectos formativos en las organizaciones en sus tres fases: (a) bienvenida e inducción; (b) desarrollo de habilidades o competencias y (c) retiro laboral. El presente artículo tiene la finalidad implícita de presentar a la Ergología y su uso dentro de las organizaciones.

Desarrollo

            Como hecho andragógico, se puede decir que “el adulto es un ser biológico desarrollado en lo físico, en lo psíquico, en lo ergológico y en lo social capaz de actuar con autonomía […] y decide sobre su propio destino (Adam, 1977, p. 43) y que en la funcionalidad del hecho andragógico se fundamenta en: “(a) existe el adulto como realidad bio-psicosocial y ergológica, (b) […] es susceptible de educabilidad durante toda su vida [… y] (c) la sociedad exige para su propia supervivencia y desarrollo educar a sus miembros” (Adam, 1977, p. 46).

            En el prólogo del libro de Andragogía del Dr. Adam (1977), Juvenal de Vega y Relea (el prologuista), mencionó que al Dr. Adam es quien se debe la adopción del término “educación permanente” que sustituyó a la de “educación continua” y que, desde la conferencia de Montreal en 1960, se adoptó como educación a lo largo de la vida (long-life learning).

            Este concepto incluye a todos los seres humanos, desde edades infantiles hasta adultos, aunque realmente va más encaminado hacia procesos formativos inconclusos, postergados o nuevos de los adultos quiénes generalmente están inmersos en el ámbito laboral, “…si bien es cierto que la formación permanente sigue siendo una idea esencial de finales del siglo XX, es necesario inscribirla, más allá de una simple adaptación al empleo, en la concepción más amplia de una educación a lo largo de toda la vida, concebida como la condición de un desarrollo armonioso y continuo de la persona” (UNESCO, 1996 citado por Guerrero, 2003, p. 2), asimismo, aunque se asocie directamente al ámbito laboral, realmente el concepto de educación a lo largo de la vida es mucho más vasta en opciones de aplicabilidad.

            La oferta en la educación formal, la que emana de las instituciones educativas, promueve el desarrollo de las personas que adentrándose en procesos formativos universitarios los lleva a convertirse en profesionistas y posteriormente con los posgrados van conformando a los expertos de las diferentes áreas del conocimiento, de alguna manera podemos afirmar que aún con sus particularidades, esta educación cuenta con un camino ya trazado, tal vez en algún momento se tenga que hacer un trabajo de diseño curricular para actualizarla o sustituirla, ya que como todo producto o servicio, se verá sujeto a lo que indica la matriz de crecimiento-participación (BCG por sus siglas en inglés) en donde pasará de un estado “estrella” a “perro”.

En la parte de desarrollo de los procesos formativos, el error principal que sucede en las instituciones de educación superior (IES) es utilizar por desconocimiento o tradición procesos formativos basados en la Pedagogía, cuando debiese ser la Andragogía quien fundamente el quehacer aulístico, ya que ha apoyado a explicar el proceso de aprendizaje de los adultos y esto está sustentado en la segunda y tercera conferencia promovida por la UNESCO en 1960 y 1972 respectivamente, en la declaración del III Congreso Internacional de Andragogía realizado en la cd. De Mazatenango, Guatemala en este año, y dice al calce dice: “se exhorta a todas las universidades a utilizar la Andragogía por respeto a sus estudiantes, todos ellos adultos”.

            Para el caso de las organizaciones (empresas e instituciones como las de gobierno, religiosas y ONG) y ante millones de combinaciones que se puedan dar en términos de lo que se conoce comúnmente como “capacitación”, se tendrá que echar mano de la Ergología, quien tiene sus orígenes etimológicos ergo (ergon), significa trabajo y logos, significa palabra, tratado. Puede adoptar dos acepciones, “en el primero equivale a estudio general del trabajo, formado por el conjunto de ciencias, derivadas de otras ciencias principales de la cultura o de la naturaleza, que tienen por objeto el trabajo y lo estudian en sus distintos aspectos, cada una desde su propio punto de vista [como puede ser comportamiento organizacional, sociología, entre otras]” (Sierra, 2005), la ergología como ciencia del trabajo propiamente dicha, “…es una disciplina no general sino particular, que, utilizando o sirviéndose de todas las disciplinas que en su conjunto forman la ergología en sentido amplio, estudia científicamente el trabajo en sí, en cuanto a sus presupuestos, condiciones, organización, relaciones, desarrollo, rendimiento y valoración [v. gr. Ergonomía, Psicología Organizacional o Industrial, Formación, entre otros]” (op. cit.).

            Se sugiere el uso de la Ergología porque dentro de los procesos formativos que existen en las organizaciones y que corresponde a esta ciencia, éstas pueden dividirse en tres fases: (a) bienvenida e inducción a la organización; (b) desarrollo de habilidades o competencias (administrativas, directivas, de desarrollo humano, técnicas y especializadas) y (c) retiro laboral. Es muy común que las dos primeras fases sean atendidas por la mayoría de las organizaciones, sin embargo, pocas o casi nulas organizaciones han puesto atención en la tercera fase, asimismo, dependiendo del tamaño de la organización pueda ser que los trabajadores puedan estar décadas en la organización y desconozcan sus intereses personales ajenas a su labor diaria que en ocasiones se pueden encontrar expertos musicales, en jardinería, en carpintería y un largo etcétera.

Figura 1. Ciclo Ergológico.

            Entonces, el o los encargados del área de Recursos Humanos, deberán estar trabajando con un programa de trayectos formativos para tipos de trabajadores con temáticas relativas al mejor desempeño del trabajador y en la parte del desarrollo humano, de tal manera, que se minimicen efectos como conflictos, deficiencia en la comunicación, el síndrome del burnout o efectos del síndrome de Procusto que laceran los desempeños de los trabajadores más destacados, asimismo y sobre todo, para la asignación de nuevos directivos en la organización que no suceda el principio de Peter, aunque éste también puede suceder en mandos medios y operativos en la organización.

            Así, la importancia del encargado del área de Recursos Humanos ante las situaciones planteadas previamente consistirá en potencializar al capital humano con el que cuente la organización, con el paso del tiempo, la inversión hecha en ellos redundará en la producción en la organización.

            Actualmente, con el desarrollo de las tecnología de la información y comunicación (TIC), se ha multiplicado la oferta de procesos formativos presenciales y virtuales, mismos que se han estado consolidando dentro de las principales actividades económicas en los países e internacionalmente, diversas instituciones desde las IES hasta instituciones “patito” (de dudosa calidad), por diferentes medios se ofertan desde la reanudación del trayecto formativo escolar desde el nivel básico hasta postdoctorados, por otra parte en el ámbito laboral existen cientos de opciones para que el quien se interese pueda acceder a conocimientos que le permitan disfrutar mejor sus actividades y resultados o perfeccione su desempeño laboral.

         A manera de conclusión, se puede enunciar que las sociedades van cambiando debido a que sus integrantes ya no están pasivos, un gran porcentaje están yendo en fines de semana, otros en horarios diferentes al trabajo y también por internet, todos ellos sometidos a procesos formativos porque aspiran a ser mejores profesionistas o en su oficio o en su calidad de vida. La ergología que ha existido por años, que no ha sido considerada formalmente puede apoyar a la praxología andragógica, realizando efectivos procesos de detección de necesidades organizacionales y conducir a sus trabajadores a mejorar su rendimiento en la parte cúspide de su vida productiva y acompañarlos para el ocaso laboral. Dejo en el escrito la inquietud de explorar más para tener mejores perspectivas de desarrollo en nuestros futuros próximos.
Referencias

Adam, F. (1977). Andragogía. Caracas: UNESR.

Castillo, F. (2018). Andragogía. 2ª Ed. México: Instituto Multieducativo Latinoamericano.

Delors, J. (1996). La educación encierra un tesoro. París: Santillana-UNESCO.

Guerrero, C. (2003). Principales aportaciones de las conferencias internacionales de educación de adultos de la Unesco al campo de la formación ocupacional. Recuperado de: http://sid.usal.es/idocs/F8/ART10030/principalesaportaciones.pdf

Knowles, M. (2006). Andragogía. México: Alfaomega.

Sierra, R. (2005). Ergología. Recuperado de: http://www.mercaba.org/Rialp/E/ergologia.htm

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Andragogía y formación docente

Flavio de Jesús Castillo 2 comentarios

Por: Flavio de Jesús Castillo Silva

Resumen

            En todo proceso formativo entre adultos, la Andragogía es importante para que los participantes puedan desarrollar con mayor interés y pertinencia sus procesos de aprendizaje, con ella pueden realizar procesos formativos como cursos, talleres, diplomados tanto en la educación formal como no formal y en específico en la formal pueden ser especialidades, subespecialidades, maestrías, doctorados y postdoctorados.

Palabras clave: Andragogía, Trayecto formativo, procesos formativos, praxis andragógica.

Introducción

            En el presente artículo, se hace notar, la manera en que la Andragogía puede ser utilizada en la educación entre adultos a través de una praxis andragógica descrita enfatizando la fase de planeación básica o pre-planeación y la co-planeación debido a que en otros artículos se han abordado los demás momentos como el proceso de orientación-aprendizaje y la evaluación. Asimismo, se menciona el uso de la Andragogía en intervenciones ergológicas para que no se asocie de manera limitada de que la Andragogía solo puede ser en los centros universitarios.

Desarrollo

En 1977, el Dr. Félix Adam, definió a la Antropogogía como “ciencia y arte de instruir y educar permanentemente al hombre en cualquier periodo de su desarrollo psicobiológico en función en función de su vida cultural, ergológica y social” (p. 42), actualmente el término de “educación permanente” ha sido sustituido por la UNESCO como “educación a lo largo de la vida” basado en los cuatro pilares propuestos por Delors (1996), esto rompió con el paradigma de que solo los infantes necesitaban educación, haciendo desde entonces diferentes trayectos formativos[1] tanto en la educación formal y no formal.

Para el caso de la educación formal, específicamente en aspecto curricular, se establecieron planes y programas de estudio en posgrado (diplomados, maestrías, doctorados, postdoctorados; en otros casos han sido especialidades y subespecialidades), para satisfacer las necesidades de formación de profesionistas que buscan contar con un mayor grado de especialización y perfeccionamiento que le permita destacar dentro de su gremio con técnicas y si fuese necesario para su ejercicio el uso de equipamiento, éste será de vanguardia, asimismo, al interior de las instituciones educativas y como consumo interno, están los procesos de formación docente y de actualización profesional.

En la educación no formal, puede ser atendida en sus diferentes ámbitos:

  1. En el ámbito organizacional, los procesos formativos ergológicos[1] pueden ser encaminados hacia el desarrollo humano, orientación a la filosofía institucional y hacia la actualización funcional.
  2. En el ámbito social, los procesos formativos estarán orientados hacia oficios, educativos, idiomas, música y canto, deportes, aspectos cívicos, negocios, religiosos, entre otros. Algunos de ellos regulados por instituciones gubernamentales que puedan dar al menos un aval en México como puede ser la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)o la Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo (DGCFT) y otras se registran en la Secretaría de Educación Pública (SEP) tanto estatal como federal.

Para el ámbito educativo, cada vez son más las instituciones de educación superior (IES) que buscan brindarle a su claustro docente procesos formativos que perfeccionen su práctica como tal, esto se da más en las IES públicas que en las privadas. Generalmente y de acuerdo a la estructura organizacional que prevalezca en la IES, habrá uno o varias personas que se encargarán de darle seguimiento a un cantidad de docentes que bien pueden estar agrupados por carrera (licenciatura) o área de conocimiento; éstos apreciarán las evaluaciones al docente por parte de sus estudiantes y con esos resultados bien podrá identificar las fortalezas de sus docentes pero también las áreas de mejora que tienen, se agrupan, se ordenan y serán las que se solicitará que para el siguiente inter semestre o periodo de formación docente ya planificada se determinen los temas a abordar en los procesos formativos antes mencionados.

Algunos podrán atenderse a corto y a mediano plazo de manera presencial o virtual:

  1. Corto plazo: a través de cursos específicos sobre una temática o talleres porque la idea no nada más será abordar el tema sino hacer algún o algunos productos de dichos contenidos.
  2. Mediano plazo: con la oferta de diplomados que al cabo de “n” cantidad de módulos que a su vez representan una cantidad de horas de trabajo, harán un proceso en donde la IES invierten, pero saben que redundará en beneficios para el estudiantado en primer lugar y para procesos como la certificación o acreditación.

De manera indistinta al tiempo y a la modalidad, como se está consciente que el proceso formativo será entre adultos, entonces, éste debe estar planificado para desarrollarse de acuerdo a la praxis andragógica, por lo que el facilitador encargado del proceso formativo a poner en marcha deberá considerar las fases necesarias en la praxis andragógica:

Figura 1. Praxis andragógica (Castillo, 2018, p. 116).

La praxis andragógica representada en la figura 1, se compone de las siguientes fases:

  1. Planeación básica. Con la finalidad de evitar el magistrocentrismo, el facilitador se abocará a identificar con base en los contenidos: antología, técnicas de aprendizaje colaborativo (TAC) que más sean pertinentes, instrumentos o cuestionarios que sean necesarios aplicar para conocer alguna(s) característica(s) de los participantes y datos de los participantes (número de integrantes, edades, embarazadas, adultos de la tercera edad, participantes con alguna cardiopatía, entre otros).
  2. Encuadre. Esta fase se dividirá en dos partes: (i) la coplaneación, en esta fase podrá el facilitador acordar con los estudiantes situaciones como: identificación de necesidades (puede ser con el formato SQA), tolerancia al inicio, porcentajes para la autoevaluación, coevaluación y evaluación unidireccional (docente), orden de los contenidos, entre otros; (ii) contrato de aprendizaje, ya organizados en equipos de uno, tres o cinco, los participantes podrán determinar en dicho formato la manera en que quieren abordar su materia, qué evidencias de aprendizaje entregarán, cuándo y cuánto valdrá de su porcentaje. Aquí valdría la pena mencionar que hay procesos como los estándares de competencia que ya están especificados los productos o evidencias de aprendizaje.
  3. Desarrollo o ejecución. En esta fase los participantes desarrollan sus actividades, el facilitador estará al pendiente revisando los contratos de aprendizaje porque a lo mejor algún equipo propuso en su contrato hacer una actividad en plenaria, entonces, es necesario ponerse de acuerdo con ellos, los participantes, para ver la hora y el tiempo a utilizar en esa actividad, si son varios equipos para esa sesión que hayan estipulado, se debe cuidar que no use todo el tiempo de la sesión debido a que los equipos deberán continuar con sus actividades como equipo.
  4. Evaluación. Se debe considerar un tiempo necesario para esta actividad, ya que se deberá considerar la autoevaluación y la rúbrica que deba contestar (ésta deberá ir más encaminada hacia el producto), otra rúbrica para la coplaneación, en este caso, ésta deberá estar orientada hacia el proceso y por último la evaluación unidireccional o del docente donde en las rúbricas anteriores podrá hacer sus anotaciones y con eso determinar las calificaciones.

Las etiquetas en la figura 1 que dicen “H&P”, significa que se hace uso de los principios andragógicos del Dr. Félix Adam de Horizontalidad y Participación, en la otra etiqueta que solo dice “P”, es que en ese proceso solo está el principio de la participación. Con respecto a la antología, Brockett e Hiemstra (1993) sugieren que sea planificada a la par de los contenidos y que sin importar si es impresa o digital, ésta deba estar ordenada para una mejor organización del acceso a los contenidos por parte de los participantes.

A la par de la antología, estos autores señalan que dada las características de los participantes (docentes de diferentes áreas de conocimiento), es conveniente elaborar algo que he particularizado y he llamado el “avanzómetro” donde aparecerán las etapas principales del proceso formativo, de tal manera que cada vez que se vayan cubriendo los temas, esto se refleje en el “avanzómetro”, de esta manera visual, el participante podrá identificar la parte que falta y eso disminuirá su ansiedad.

Figura 2. Antología (Castillo, 2018, p. 119).

            El “avanzómetro” deberá estar en algún lugar visible durante el proceso formativo y el facilitador consciente de su función, estará en cada etapa haciendo el énfasis para que los participantes no se sientan perdidos durante las actividades realizadas y faltantes. En la figura 3 se muestran dos ejemplos, uno circular y el otro secuencial.

Figura 3. Avanzómetro (Castillo, 2018, p. 121).

            En procesos formativos que tienen como objetivo perfeccionar el quehacer docente, la antología o libro de texto funge una función importante porque se vuelve la fuente de consulta principal, no la única, promoviendo con estos materiales lo que en una plática con el Dr. Manuel Castro Pereira, rector de la Universidad Nacional Abierta de Venezuela en el año 2015 enunció: que la Andragogía es la libertad del adulto en situación de aprendizaje.

Notas:

[1]El trayecto formativo[se expresa en] un documento que se elabora encolectivo y tiene como propósito fundamental plasmar las acciones deactualización y capacitación a través de las cuales se van a atender, subsanar osatisfacer las necesidades que exponga el colectivo para realizar con eficacia,eficiencia y calidad, su trabajo.

[1] La ergología derivada etimológicamente de los vocablos griegos:ergon (acción, obra, trabajo empresa) y logos (palabra, discurso, razón, tratado), tiene dos acepciones:(a) estudio general del trabajo, teniendo como objeto el trabajo y lo estudian en sus distintos aspectos, cada una desde su propio punto de vista; y (b) ciencia del trabajo, estudia científicamente el trabajo en sí, en cuanto a sus presupuestos, condiciones, organización, relaciones, desarrollo, rendimiento y valoración (http://www.mercaba.org/Rialp/E/ergologia.htm).

Referencias

Adam, F. (1977). Andragogía. Caracas: FIDEA.

Brockett, R. e Hiemtra, R. (1993). El aprendizaje autodirigido en la educación de adultos. Barcelona: Paidós Educador.

Castillo, F. (2018). Andragogía. 2ª Ed. México: Instituto Multieducativo Latinoamericano.

Delors, J. (1996). La educación encierra un tesoro. París: Santillana-UNESCO.

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Proceso de aprendizaje autodirigido para estudiantes de ingeniería del TecNM que optan por el curso ordinario semipresencial.

Flavio de Jesús Castillo

Por: DCE. Flavio de Jesús Castillo Silva

Resumen

La Andragogía busca la libertad del adulto en situación de aprendizaje y por consecuencia su autorrealización, de tal manera que en los procesos formativos el adulto se desempeñe efectiva e independientemente y que tienda a la independencia de su aprendizaje. Para esto, Knowles en 1975 escribió un libro titulado “Self-Directed Learning” (aprendizaje autodirigido) y que, en 1993, Brockett e Hiemstra complementaron las ideas de Knowles con su libro “El aprendizaje autodirigido en la educación de adultos”. Ambos textos dan el soporte teórico para la propuesta planteada de aprendizaje autodirigido para la opción de cursos ordinarios semipresenciales para estudiantes de nivel licenciatura -adultos jóvenes- en cualquiera de los 260 planteles del Tecnológico Nacional de México.

Palabras clave: Aprendizaje autodirigido, Andragogía, Cursos ordinarios semipresenciales.

Introducción

La opción de examen global o curso ordinario semipresencial ha existido por décadas en los 260 planteles que conforman el actual Tecnológico Nacional de México, sin embargo, es una opción que a pesar de su valía, poca atención se le ha dado, de tal manera que existe por la parte docente un desconocimiento acerca de la manera de implementarlo en sus cursos, por otra parte, los estudiantes que por diferentes circunstancias han optado por esta opción han recibido la responsabilidad absoluta de su proceso de aprendizaje siendo en consecuencia que el plantel, carrera y docente se deslindan del proceso de aprendizaje de ellos.

En el presente artículo se busca aportar una alternativa que permita a los estudiantes afrontar en mejores condiciones su aprendizaje e involucrando a los docentes en donde ellos imparten la materia en cuestión, esta propuesta se basa en el aprendizaje autodirigido desde una perspectiva andragógica.

Desarrollo

En los 260 planteles que conforman el Tecnológico Nacional de México (TecNM), los estudiantes de educación superior regulares -los que no tienen materias reprobadas-, seleccionan en conjunto con su Coordinador las materias que cursará para el siguiente semestre, donde quizá por incompatibilidad de horarios por diferentes motivos y con el fin de no retrasar el avance de sus materias, optan por llevar su materia en la modalidad de curso ordinario semipresencial, lo que antes se conocía como “examen global”.

Según el TecNM (2015), “es la forma (es decir, la modalidad) que el estudiante puede acreditar el curso ordinario, sin asistir de manera regular (actividad semipresencial), que le permita mostrar el alcance de las competencias establecidas en el programa de la asignatura” (p. 38), lo peor que le puede suceder es que repruebe y, por consiguiente, solicite ahora su asignatura en curso de repetición,

Esta opción con un nombre u otro, ha existido por décadas en el sistema tecnológico del país, sin embargo, el estudiante desde el momento que le “cargan” -autorizan- la materia comienza por una parte la responsabilidad del estudiante por su materia y por consecuencia el deslinde por parte del plantel de la misma al 100%, sin embargo, pocos son los casos de éxito de los estudiantes que saben qué hacer para solventar este compromiso, la mayoría tiende a desentenderse de la materia y días previos a la evaluación correspondiente -como sucede en la modalidad ordinaria- se ponen a estudiar invirtiendo muchas horas y desesperándose en ocasiones provocando decisiones incorrectas como desertar. El presente artículo intentará cubrir ese vacío académico que se produce con los cursos ordinarios semipresenciales.

Por otra parte, a los docentes se les asigna las materias y que los grupos respectivos se irán conformando de acuerdo en la selección de los estudiantes de materias-horarios, por lo que los estudiantes tanto regulares como irregulares -los que reprobaron materias y aún no las acreditan-, todos ellos serán los que estén asistiendo a los cursos bajo la modalidad de escolarizado, esto significa que deberá asistir al menos a un 80% de sus sesiones de clases en el salón designado para cada grupo, mismos que están identificados por la carrera, semestre y ordenados alfabéticamente, por ejemplo, los de Ingeniería en Informática de sexto semestre que son dos grupos serían: I6A e I6B y así es para todas las carreras que se ofertan en cada plantel, se puede entender como una nomenclatura oficial en todo el sistema tecnológico del país.

Con base en lo antes planteado, es conveniente considerar que el estudiante trae hasta el inicio de su carrera una experiencia de 12 años -partiendo desde primaria- como tal y que en dichos años ha sido sometido a procesos de enseñanza-aprendizaje, en donde seguramente -en la mayoría de casos- ha sido formado más por el proceso de enseñanza que por el de aprendizaje porque deberá tener un porcentaje de la mitad hacia arriba de dependencia del docente para que aprenda, en palabras de Knowles (1975), él mencionó que “es un hecho trágico el que la mayoría de nosotros sabemos sólo lo que nos han enseñado; no hemos aprendido cómo aprender…” (p. 3).

Asimismo, por otra parte, el docente al no tener en la lista a uno o varios estudiantes que están en la opción de curso ordinario semipresencial o que estén pero que no vayan, con el pasar de las sesiones se olvidarán de ellos y para algunos colegas, esto sea mejor porque implica menos trabajo, sin embargo, estamos olvidando que la función sustantiva de un facilitador es promover el aprendizaje de sus estudiantes y como responsable del curso atenderá ahora a los que están presencialmente y a los que están en la modalidad semipresencial, por lo que se puede anticipar es que los docentes hasta la fecha no han recibido procedimiento alguno para tal curso, porque no existe, a pesar que es una excelente opción para que los estudiantes continúen con su formación académica hay aún vacío académico al respecto.

Ante tal circunstancia y como una aproximación a la posible solución, se plantea el uso del aprendizaje autodirigido para atender lo que se ha planteado anteriormente. Se procederá a desarrollar la idea desde el aprendizaje autodirigido indicando en primer lugar que el aprendizaje autodirigido (AA) “está más en sintonía con nuestros procesos psicológicos que van cambiando con nuestra edad y que con la madurez que se va adquiriendo se obtiene mayor responsabilidad” (Castillo, 2018, p. 141) y aunque los modelos están centrados en el aprendizaje en la realidad se continúa enfatizando el proceso de enseñanza y por consecuencia se consolida una dependencia con el facilitador.

El Aprendizaje Autodirigido podría definirse como el “proceso por el cual los individuos toman la iniciativa, con o sin la ayuda de otros, en diagnosticar sus necesidades de aprendizaje, formular sus metas de aprendizaje, identificar los recursos humanos y materiales para aprender…” (Knowles, 1975, p. 4). Según Brockett (1983) citado por Brockett e Hiemstra (1993), el aprendizaje autodirigido “…se refiere a las actividades en las que el estudiante individual asume la responsabilidad primaria en la planificación, realización y evaluación de una empresa de aprendizaje” (p. 42). En la siguiente tabla, se puede apreciar las diferencias entre el aprendizaje dirigido y el aprendizaje autodirigido.

 

Tabla 1

Aprendizaje dirigido y autodirigido.

SUPUESTOS
SOBRE DIRIGIDO POR EL PROFESOR AUTODIRIGIDO
Concepto de aprendiz Personalidad dependiente. Organismo autodirigido crecientemente.
Papel de las experiencias de aprendizaje Tienden a acumularse más que a utilizarse. Un recurso valioso para el aprendizaje.

Tabla 1

Aprendizaje dirigido y autodirigido (continuación).

SUPUESTOS
SOBRE DIRIGIDO POR EL PROFESOR AUTODIRIGIDO
Disposición para aprender Varía con los niveles de madurez. Se desarrolla a partir de las tareas y problemas de la vida.
Orientación hacia el aprendizaje Centrado en el contenido. Centrado en tareas y en problemas.
Motivación Recompensas y castigos externos. Curiosidad e incentivos internos.

Notas: Fuente: Knowles, 1975, p. 8.

En un proceso formativo con enfoque andragógico, ¿quién o quiénes podrían ser candidatos idóneos para que aplique el aprendizaje autodirigido?, la respuesta es muy simple: todos, sin embargo, es deber del facilitador explicar de qué manera se puede hacer uso del aprendizaje autodirigido, qué conlleva y el o los que deseen podrán trabajar así, ¿eso implica que se retiran del aula?, no, hay que recordar que el trabajar con aprendizaje autodirigido no implica aislamiento, al contrario, es cuando se amplían las fuentes a consultar. En la siguiente figura se muestra cómo sería el proceso del AA.

Figura 1. Proceso del Aprendizaje Autodirigido (AA). Fuente: Castillo, 2018, p. 146.

El formato denominado «Contrato de Aprendizaje Autodirigido” (ver figura 2) conlleva elementos del formato andragógico conocido como contrato de aprendizaje (Castillo, 2018, p. 133). Al inicio llevará los datos generales del proceso formativo y del participante, del lado izquierdo, en los dos primeros cuadros, se transcribirá del programa oficial el tema y sus respectivos subtemas a abordarse, posteriormente se enunciará el objetivo de aprendizaje. De la parte central y hacia la derecha se encuentran varias filas para que el estudiante indique cuál o cuáles serán las evidencias de aprendizaje que presentará en la fecha indicada, el porcentaje que valdrá cada evidencia y sus respectivos criterios. Al final del lado izquierdo, se indicará los días para su seguimiento y asesorías y se finaliza con las firmas tanto del participante como del facilitador.

El facilitador se vuelve un proveedor de recursos, conocimientos y experiencias, asimismo, es quién conduce en sus primeros pasos en este tipo de aprendizaje. Por lo que el facilitador, de las cosas que puede hacer en el acompañamiento son:

  1. Proporcionar información sobre diferentes tópicos a través de conferencias, tutoriales en videos y audios.
  2. Dar la retroalimentación a los sucesivos proyectos del plan o acuerdo de aprendizaje de cada participante.
  3. Ser un vínculo basado en los proyectos de aprendizaje de sus participantes con expertos de los tópicos que sean necesarios.
  4. Servir de fuente de evaluación de los logros del participante tanto a lo largo de la experiencia de aprendizaje como en su conclusión (Brocket e Hiemstra, 1993).

Figura 2. Contrato de Aprendizaje Autodirigido.

Y todo esto considerando en un ciclo de mejora continua de tal manera que cada avance se vaya perfeccionando el proceso de autodirección. La propuesta en concreto para atender los cursos ordinarios semipresenciales podría suceder así:

  1. El estudiante se presentará con el facilitador -de preferencia en la primera sesión- o posteriormente en horas de atención en su cubículo, para conocer el contenido y logística del curso, entre ellas las fechas de evaluaciones.
  2. El estudiante elaborará su contrato de aprendizaje autodirigido para la primera unidad o tema con los datos antes mencionados y así se repetirá el ciclo para cada tema o unidad. Le entregará una copia al facilitador previo acuerdo de fechas de seguimiento.
  3. El facilitador evaluará al estudiante del curso ordinario semipresencial para cada una de las unidades o temas. Los periodos de recuperación serán para modalidades presenciales y semipresenciales de manera indistinta.

 

Referencias

Brocket, R. e Hiemstra, R. (1993). El aprendizaje autodirigido en la educación de adultos. Perspectivas teóricas, prácticas y de investigación. España: Paidós.

Castillo, F. (2018). Andragogía. Procesos Formativos entre Adultos. 2ª Ed. México: Carteles Editores.

Knowles, M. (1975). Self-directed learning. New York: Cambridge Books Company.

Tecnológico Nacional de México (2015). Manual de Lineamientos Académicos-Administrativos del Tecnológico Nacional de México. México: autor.

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Proceso formativo de andragogía utilizando whatsapp como medio educativo

Flavio de Jesús Castillo

Por:  Flavio de Jesús Castillo Silva

Resumen

El presente documento tiene como propósito compartir la experiencia de la metodología empleada en un proceso formativo con más de treinta participantes radicados en doce diferentes países (México, Guatemala, Cuba, El Salvador, Honduras, Nicaragua, Panamá, Venezuela, Colombia, Perú, Brasil y Alemania), en idioma español y con el uso de la red social WhatsApp como medio educativo sustituyendo cualquier otra plataforma más formal como Moodle, Blackboard u otra.

Palabras claves

Andragogía, proceso formativo, educación a distancia, red social

Abstract

The purpose of this document is to share the experience of the methodology used in a training process with more than thirty participants based in twelve different countries (Mexico, Guatemala, Cuba, El Salvador, Honduras, Nicaragua, Panama, Venezuela, Colombia, Peru, Brazil and Germany), in spanish language and with the use of the WhatsApp social network as an educational medium, replacing any other more formal platform such as Moodle, Blackboard or other.

Key words

Andragogy, training process, distance education, social network

Desarrollo

El profesional del siglo XXI en general tiene más actividades reales y creadas que por consecuencia el día le parece muy corto para realizar todo lo que se le presenta diariamente planeado o no, el mantener una agenda llena provoca que tenga pocos momentos para participar en procesos formativos que le permitan actualizar, renovarse o introducirse a diferentes áreas de conocimiento, por lo que se queda en algunos casos hasta en el intento.

Como aliado de dicho profesionista del presente siglo están los smartphones, teléfonos móviles inteligentes, mismos que año tras año se auto superan y por consecuencia, existe en el mercado una guerra despiadada entre marcas con sus modelos. En estos teléfonos, de las aplicaciones que más aprecian y utilizan los usuarios son las denominadas “redes sociales”, específicamente el Facebook y WhatsApp encabezan la lista por años y ambas coincidentemente del mismo propietario: Mark Zuckerberg.

Por otro lado, el docente universitario ha denotado, incluso con videos publicados en diferentes redes sociales como Facebook y Youtube, la predisposición al uso de la tecnología por parte de sus estudiantes haciendo contradictorio el proceso de aprendizaje incluyendo las tecnologías de la información y comunicación (TIC), lo consideran como distractor debido a que tienen la premisa que el celular es sinónimo de redes sociales y en muchas ocasiones, dichos docentes ocultan a través de la restricción del uso de dispositivos móviles su ignorancia o inseguridad en poder operar actividades didácticas con el uso de los celulares.

Las redes sociales han acercado a las personas sin importar las distancias ni el tiempo, han creado una necesidad de comunicación hacia el exterior que cada vez ha hecho que tengan tanto éxito, ya que ha sido motivo de compartir experiencias de alegría o tristeza, asuntos significativos o de cosas triviales como ir a comer tal o cual platillo, independientemente de los sentimientos, emociones y sensaciones, las redes sociales han creado una increíble o fatal dependencia a los dispositivos móviles que algunos han muerto en accidentes automovilísticos o caminando debido al constante visaje hacia la pantalla del dispositivo móvil esperando un nuevo mensaje o una nueva notificación.

Metodología

Basado en una necesidad de formación acerca de la Andragogía, cuya característica prevalecía que eran más de treinta participantes de doce países (México, Guatemala, Cuba, El Salvador, Honduras, Nicaragua, Panamá, Venezuela, Colombia, Perú, Brasil y Alemania), considerando las condiciones que prevalecían tanto en cantidad de participantes hispanoparlantes como de lugares geográficamente dispersos con distancias variables y que difícilmente podrían reunirse para una formación presencial y muchos de ellos desconocidos entre sí, el contenido del proceso formativo se determinó basado en la experticia del facilitador: (1) introducción a la Andragogía, (2) el adulto, (3) praxis andragógica, (4) evaluación andragógica.

Se decidió utilizar la red social WhatsApp para que fuese el medio para desarrollar el proceso formativo tomando en cuenta que es una de las redes más utilizadas en el mundo, por otra parte, experimentar alternativas en ambientes virtuales de aprendizaje sin el uso de una plataforma tecnológica como Moodle, Blackboard  u otra, asimismo, se pudiese aprovechar la ocasión para ilustrar una estrategia didáctica que contribuya a minimizar la predisposición de los docentes universitarios que por falta de orientación hacia las tecnologías de la información y comunicaciones (TIC) tajantemente han prohibido el uso de los dispositivos móviles y puedan revalorizar su uso en el aula.

Para tal desafío educativo y basado en lo indicado por la Andragogía, se comenzó con la parte de pre-planeación (Castillo, 2014), la cual consistió en la propuesta de contenidos, la elaboración de una antología digital, asimismo, se diseñaron algunos materiales didácticos que podrían ser utilizados. En la parte de gestión del curso, se abocó a registrar a cada participante en el smartphone destinado para este proceso formativo y verificar que cada uno de ellos realmente pudiesen estar en WhatsApp, para ello, especialmente para los nuevos participantes se les enviaba un mensaje de bienvenida y se esperaba el acuse correspondiente de dicho mensaje, en el caso de los participantes ya contactados por diferentes circunstancias se consideró no necesario confirmarle.

Considerando que la fase de pre-planeación fue finalizada de acuerdo a lo esperado, se dio comienzo en la tercera semana de mayo del 2017 el proceso formativo con WhatsApp, para ello, se hizo un grupo en este medio con los participantes y se les dio un espacio de tiempo para que se presentasen entre ellos, con la finalidad de minimizar situaciones distractoras como envío de memes o cosas similares, se optó por crear un grupo igual al original denominado TABLERO que sirvió para la comunicación informal dentro de los participantes y el grupo original denominado ANDRAGOGÍA, sería el punto de encuentro académico.

Para la primera sesión se hizo un video de presentación y de una introducción a los diferentes andragogos, sin embargo, por el peso del video y la limitante del ancho de banda de la red empleada, se optó por enviarlo en audio con el formato MP3, la estrategia en lo general se basó en: (1) antología digital entregada en un conjunto de enlaces y PDF, (2) una micro intervención expositiva y (3) trabajo colaborativo en los equipos conformados para este proceso formativo.

Para ello, después de haber hecho la presentación del audio, se les pidió a los participantes que conformasen equipos de trabajo, sugiriéndoles que de preferencia fuesen de diferentes países, ya seleccionados los integrantes de cada equipo, se les pidió que hicieran un grupo en WhatsApp y que me incluyeran, en la mayoría de equipos todos sus integrantes tuvieron atributos de administrador del equipo inclusive el facilitador.

Asimismo, basados en la praxis andragógica de Castillo (2014) y siendo parte de la coplaneación, se les pidió que cada equipo decidiera la manera en que representarían a través de productos de aprendizaje las evidencias de sus aprendizajes, por lo que cada equipo tuvo que presentar su contrato de aprendizaje acerca de la manera en que atenderían su proceso formativo, dicho contrato de aprendizaje es un instrumento inherente a la Andragogía por el cual, los participantes en equipos deciden qué productos de aprendizaje realizarán (seleccionados por ellos mismos), los criterios de proceso y de producto, porcentajes de valor y fechas de entrega de cada producto, considerando en todos los casos una actividad determinada por el facilitador denominada “actividad integradora” que se menciona más adelante.

Cada lunes de cada semana que durase el proceso formativo, el facilitador daría una conferencia relativa al tema correspondiente, para esta actividad, el facilitador hizo un guion de dicha participación en una tabla a dos columnas, en donde en la columna izquierda iría una imagen de una diapositiva hecha en PowerPoint y en la columna derecha el texto que explicaría la imagen, así se constituiría la parte expositiva debido a los limitantes de ancho de banda antes mencionados.

Figura 1. Fragmento del guion de la primera sesión del proceso formativo de Andragogía utilizando WhatsApp como medio educativo.

Continuando con lo mencionado en la praxis andragógica de Castillo (2014), la ejecución del proceso formativo lleva una gran participación al interior de los equipos, sin embargo, en todos los contratos de aprendizaje hay una actividad integradora que bien puede definirse como el medio por el cual se aplican los conocimientos desarrollados por los participantes durante el proceso formativo y que generalmente se hace a través de una técnica de aprendizaje colaborativo, como puede ser un caso y un escenario de aprendizaje en problemas, entre otros.

Un proceso igual de importante fue la fase de la evaluación en donde estuvieron presentes la autoevaluación, la coevaluación y la evaluación unidireccional o del facilitador. Basados en ellos se logró determinar la calificación final correspondiente a cada participante de cada equipo.

Conclusión

El proceso formativo en su fase de preplaneación, fue acertada en su elaboración, la antología dio una base teórica necesaria para solventar cualquier actividad dentro del proceso formativo, el guion pensado basado en las propias limitaciones tecnológicas, sobre todo en el ancho de banda de la red, asimismo, los materiales didácticos fueron ad hoc al medio educativo.

Con respecto a la fase de coplaneación, se solventaron situaciones principalmente de comunicación incluyendo cuestiones semánticas, ya que aún que en los diferentes países latinoamericanos son hispanoparlantes, hay palabras que tienen diferentes significados por lo que se cuidaron ese tipo de detalles, por otra parte, se tuvieron dificultades en el uso de la plataforma (WhatsApp) porque no todos tenían el mismo nivel de manejo.

Para la fase de ejecución del proceso formativo, los equipos denotaron de igual manera ciertas dificultades en la elaboración de sus productos de aprendizaje debido al poco manejo de técnicas colaborativas en internet, eso provocó que hubiese postergación de tareas y deserción en los equipos, y a pesar de que fue una actividad totalmente gratuita, el grado de compromiso hacia el curso fue disminuyendo según las sesiones. La actividad integradora como parte previa para el proceso de evaluación y con la situación antes planteada, fue una actividad que fue reportada por un mínimo de equipos y por consecuencia, la fase de evaluación no fue realizada como debió haber sido de acuerdo con la teoría.

El WhatsApp como plataforma para un proceso formativo tanto asíncrono como síncrono, es una herramienta poco explorada por los facilitadores universitarios y de posgrado, que considerarla como un medio educativo puede ser de fácil acceso, de bajo costo y con una riqueza de recursos que orientados a la educación pueden sorprender en su aplicación.

Referencias

Castillo, F. (2010). Andragogía: una base para la formación del recurso humano. México: ASMAC.

Castillo, F. (2014a). Andragogía. Procesos formativos entre adultos. México: Carteles Editores.

Castillo, F. (2014b). De profesionista a Profesor en 12 horas. México: Soluciones Educativas.

doctor.flaviocastillo@gmail.com

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