ERGOLOGÍA Y ANDRAGOGÍA

DCE. Flavio de Jesús Castillo Silva

doctor.flaviocastillo@gmail.com

Resumen

            Son cada vez más los colegas universitarios y de posgrado que están volteando hacia la Andragogía considerándola como una alternativa “natural” en la formación entre adultos y aunque la migración ha sido lenta, ya existe y eso da esperanza a mejores momentos en los procesos formativos.  De hecho, la definición de Andragogía en su versión corta sería: “ciencia y arte que tiene como objeto de estudio al adulto en situación de aprendizaje” y por ello, en el día a día se hacen y divulgan algunas ideas orientadoras sobre ella en diferentes redes sociales para que los colegas en primer lugar conozcan de ella, se interesen en los beneficios hacia ellos y sus participantes. Sin embargo, aún es terreno virgen la incursión de la Andragogía en el ámbito organizacional, por lo que el propósito de este artículo es aclarar sobre la aplicación de la Andragogía más allá de las aulas universitarias, ¿Cómo debiese aplicarse en lo que se conoce en la Pedagogía como Capacitación?, y cuando hacemos uso de esta palabra la referimos al ámbito profesional u organizacional, de hecho, en el mundo educativo se usa la palabra capacitación para la actualización profesional que sería sobre el perfeccionamiento en el perfil profesional del profesor y la formación docente en su práctica en el aula, generalmente enfocada más hacia la didáctica.

Palabras clave: Andragogía, Ergología, Formación, Didáctica.

Abstract

                        There are more and more university and postgraduate colleagues who are turning towards Andragogy considering it as a «natural» alternative in training among adults and although migration has been slow, it already exists and that gives hope to better moments in the training processes. In fact, the definition of Andragogy in its short version would be: «science and art that has as its object of study the adult in a learning situation» and therefore, in the day to day some guiding ideas about it are made and disseminated in different social networks so that colleagues first know about it, are interested in the benefits to themselves and their participants. However, the incursion of Andragogy in the organizational field is still virgin ground, so the purpose of this article is to clarify about the application of Andragogy beyond university classrooms, how should it be applied in what is known in Pedagogy as Training? And when we use this word we refer to the professional or organizational field, in fact, in the educational world the word training is used for professional updating that would be about the improvement in the professional profile of the teacher and teacher training in their practice in the classroom, generally focused more towards didactics.

Keywords: Andragogy, Ergology, formation, didactics.

Introducción

            Son tres conceptos en el que se sustenta este trabajo: (a) la educación permanente acuñada por el Dr. Félix Adam y que la UNESCO la tradujo como la educación a lo largo de la vida, misma que promueve a que la educación no solo quede en la finalización de algún nivel de estudios, ya sea de pre o posgrado, sino que se abra hacia aspectos profesionales, académicos y de ocio; (b) la Andragogía, que es la ciencia que estudia al adulto en situación de aprendizaje y no solo aquel que tiene procesos formativos en el aula, sino de aquel que estando en el ejercicio de su profesión u oficio considera necesario alguna actualización que le permita adquirir conocimientos sobre lo más actual de su área de conocimiento y (c) la ergología, que según Mercaba (s.f.) mencionó que es la ciencia que “estudia científicamente el trabajo en sí, en cuanto a sus presupuestos, condiciones, organización, relaciones, desarrollo, rendimiento y valoración.” (par. 1) y cuyos momentos o fases quedaron representados en el ciclo ergológico. (Castillo, 2018, p. 4)

Desarrollo

Una afirmación cuya fuerza en su lógica la hace irrefutable es la enunciada por Thorndike y Lindeman citados por Knowles (2006) “los niños y los adultos aprenden de distintas maneras, por lo que la Pedagogía para los niños y la Andragogía para los adultos” (Knowles, 2006, p. 41). Esta frase ha motivado a los andragogos para continuar sus aportaciones con el propósito común de conseguir la consolidación de esta ciencia. En la parte académica, la praxis andragógica ha quedado más que clara para su implementación en el aula y hasta puede quedar un tanto holgada con el uso de la Heutagogía, sin embargo, poco se ha abordado en la parte organizacional. La ergología según Mercaba (s.f.) tiene las raíces etimológicas griegas ergon que significa acción, obra, trabajo empresa, y logos, palabra, discurso, razón, tratado; por lo que se puede considerar como la ciencia del trabajo, que, sirviéndose de todas las disciplinas relativas al trabajo, estudia científicamente el trabajo en sí, en cuanto a sus presupuestos, condiciones, organización, relaciones, desarrollo, rendimiento y valoración.

  La sociedad actual nos lleva indiscutiblemente a la idea de que el ser humano para pasar de la sobrevivencia hacia la abundancia de acuerdo con sus intereses, necesidades, contextos y realidades debe ser productivo (trabajar) y para ello tendrá dos caminos principales, emplearse o emprender en un oficio o una profesión. De hecho, desde que somos formados en los centros escolares desde niños y hasta adultos, la educación ya trae incluido el sesgo principal de ser orientado y bombardeado con los mensajes reforzadores de orientarnos hacia el trabajo. En el 2018, fue presentado el ciclo ergológico propuesto por Castillo, en él está representado desde la incorporación de una persona a una organización y de ahí hasta que se jubila, omitiendo detalles como son los cambios que puede tener una persona en búsqueda de algo mejor o simplemente, algo que se acomode a su vida como puede ser el cambio de domicilio, situación sentimental, mejores ingresos, menos horas y un largo etcétera.

Figura 1

Ciclo Ergológico.

El ciclo ergológico se compone de tres fases o etapas, la de ingreso o inducción, la vida productiva (la de mayor tiempo) y la de retiro laboral, por lo que será abordada cada una de dichas etapas en el orden ya mencionado.

La persona que busca emplearse sin importar las causas del por qué no inicia su propio negocio, reaccionará asistiendo en primer lugar a una convocatoria hecha por la organización donde se indica la vacante a cubrir y requisitos y que se asume el aspirante está en condiciones para presentarse y posteriormente le aplicarán un conjunto de pruebas tanto de conocimientos, psicométricos y entrevistas para apreciar su experiencia laboral, si sus resultados son acordes a lo establecido por la organización para su ingreso será contratado (y aquí puede haber varias modalidades de contrato: asalariado, a destajo, temporal, de base, etc.),  ya en su primer día de trabajo habrá organizaciones que cuidan el proceso de inducción, en donde se le “lee la cartilla” al trabajador diciéndoles sus derechos y sus obligaciones, sueldo, prestaciones, asumiendo que todo esto está fundamentado en la Ley Federal de Trabajo.

El periodo de estancia de un trabajador será desde su ingreso y hasta su jubilación, la etapa de su vida productiva o laboral en donde pasando el tiempo podrá prepararse para aspirar a mejores responsabilidades y por consecuencia, mejores ingresos, recibirá procesos de formación que le permitan perfeccionarse en el área de conocimiento que aplique en su trabajo, en desarrollo humano como un medio para procurar una evolución en sus trabajadores y que beneficie el ambiente de trabajo, posiblemente pueda encontrarse con una nueva meta de aprendizaje y de aplicación que puede ser derivado de una nueva tecnología, procedimientos, líderes entre otros. En todos estos 30 o 40 años, el trabajador ha continuado siendo productivo, posiblemente aportando de vez en vez tiempo extra, porque también se considera bien recibido alguien que “trae la camiseta bien puesta” y no aquellos que cumplen de principio a fin en cada jornada el buen manejo de su tiempo y productividad, un poco lo que Schein (zxxxx) mencionó como Contrato Psicológico, mismo que se puede considerar como un acuerdo de intercambios recíprocos entre el empleado y el empleador, que pueden ser más o menos explícitos y que tienen un sentido bidireccional. En otras palabras, éste se establece porque en ambos lados identifican y reconocen que hay una necesidad que puede ser cubierta por la otra parte y que a mejor desempeño del empleado, el empleador pueda incrementar su satisfacción y hasta mejores oportunidades para el trabajador.

Sobre esta parte del ciclo ergológico seguramente que hay estantes llenos en las librerías del qué y del cómo, sin embargo, como se ha mencionado y retomando lo conocido como capacitación, éstos son procesos generalmente gestionados por un “experto” quién es el que enseña y los demás aprenderán de él/ella, ¿quién decide qué se va a hacer?, ¿cómo se realizará?, ¿De qué manera se irá a evaluar?, todas las preguntas llevan al mismo personaje: el instructor, ¿Y si este curso se replica en esa misma organización o en otra cambiarán las situaciones?, muy probablemente no. Un punto débil de una capacitación por instructores algunos hasta certificados para tal labor es que desde la Pedagogía desapegan el proceso de enseñanza-aprendizaje, aunque los cánones indican que para cada actividad debiese ajustarse el objetivo y desde ahí todo lo demás, en la práctica y con el poco conocimiento educativo, los instructores los llevan por los mismos caminos sin importar características de los adultos que están formándose.

Para buscar un cambio paradigmático y desde la Andragogía, será conveniente aclarar cómo aprende un adulto para que desde ahí se busque una real atención en el proceso formativo que desde la ergología sería más conveniente dejar la palabra “capacitación” y utilizar mejor “formación ergológica”, para el caso de las instituciones educativas que hacen procesos de actualización a su claustro de profesores y que denominan comúnmente como “formación docente”, desde la ergología y andragogía podría ser más adecuado emplear: “formación académica” para romper el yugo pedagógico a los conceptos y dejarlo abierto a las ciencias agógicas.

El adulto aprende por sí mismo basado en la revisión documental, la reflexión y desde su experiencia, a esto se le llama aprendizaje autónomo (antes autodidacta), otro sector aprende de otros o lo que se conoce como aprendizaje entre pares, donde el que tenga mayor aprendizaje sobre el tema lo comparte con lo demás, así es como se cumple la máxima andragógica de que en algún momento “todos aprendemos de todos”, aquellos que realizan actividades científicas o similares tendrán incorporado algún procedimiento de trabajo para que a través de la Cibergogía hagan la inmersión al ciberespacio y poder hacerse del conocimiento establecido por ellos mismos, esto implicará consultar artículos actualizados en revistas indexadas, journals, libros digitalizados y electrónicos en bibliotecas virtuales o sitios que contienen esta información como puede ser el sitio eBooks y utilizando los principios del conectivismo de Siemens y Downes: (1) el aprendizaje y el conocimiento dependen de la diversidad de opiniones; (2) el aprendizaje es un proceso de conectar nodos o fuentes de información; (3) el aprendizaje puede residir en dispositivos no humanos; (4) la alimentación y mantenimiento de las conexiones es necesaria para facilitar el aprendizaje continuo y (5) la toma de decisiones es, en sí misma un proceso de aprendizaje. (Universia, 2020). Otras maneras de aprender y que son empleadas en la educación formal (estudios universitarios) es que el participante determine qué aprender (aprendizaje autodeterminado) o que decida cómo y qué abordar (aprendizaje autodirigido).

La formación ergológica que inicia en la detección de intereses y necesidades tanto organizacionales como individuales deberán ser concentradas en lo que se conoce como la detección de necesidades de formación  ergológica (DNFE antes DNC) y después pasar al programa de necesidades de formación ergológica (PNFE antes PNC) podrá apoyar a la creación de trayectos formativos que propicien el desarrollo del personal y su productividad (ver figura 1) en áreas como el manejo de tecnologías existentes en la organización y de procedimientos del sistema de gestión de calidad vigente, del desarrollo humano y de intereses personales. Ya para la ejecución de algún proceso formativo, es necesario que el facilitador (antes instructor) debe tener algunas cualidades que aseguren que sea una experiencia exitosa son: (1) fomentar la participación; (2) relacionar el aprendizaje con la vida real; (3) proporcionar retroalimentación frecuente; (4) crear un ambiente de apoyo; (5) proporcionar recursos de aprendizaje flexibles como antologías, manual de prácticas, videos y/o audios de puntos clave en la formación; (6) proporcionar tiempo suficiente para el aprendizaje y la aplicación del mismo y (7) valores que sean perceptibles por los participantes, tales como: puntualidad, respeto, tolerancia, empatía y otros más.

Con respecto a las técnicas a utilizar podrían ser: (1) el mentoring; (2) aprendizaje en el trabajo y de simulación (Casos, Aprendizaje Basado en Problemas o Aprendizaje basado en Proyectos); (3) gamificación; (4) microaprendizaje; (5) uso de las TIC con el aprendizaje ubicuo, multiverso, el uso de la inteligencia artificial (como ChatGPT) y en plataformas diversas como Youtube.

La tercera fase del ciclo ergológico es la del retiro laboral o jubilación, misma que pocas veces es abordada. Como bien se dijo prácticamente al inicio del artículo, sobrevivir y llegar a la abundancia en la sociedad actual implica ser productivo (trabajar), entonces, lo que sucede muy frecuentemente es que hay colegas y compañeros que al jubilarse lamentablemente al poco tiempo fallecen, algunos que desde antes de estar en sus trámites de retiro laboral ya hicieron su plan de vida donde les ha quedado claro al trabajador qué hará posterior a su último registro de asistencia en la organización, en cambio, la gran mayoría se retira y empiezan a somatizar diferentes situaciones porque en su hogar están como “león enjaulado” debido a que no saben qué hacer con su tiempo libre. El Mtro. Antonio (2023) dijo en su escrito reflexivo que es necesario aprender a no hacer, a tener un proceso de desaceleración de nuestro ritmo diario por años y comenzar a iniciar nuevas rutinas auto programadas que ayuden a mantener un equilibrio (dentro de lo posible) del hacer actividades que sean de nuestra afición como: turistear dentro de la ciudad o algunos otros lados según el presupuesto que se cuente, fotografía, escritura, lectura, deporte, juegos recreativos solos o con la pareja o familiar, panadería, gastronomía, entre otros y también periodos de no hacer, como podría ser meditar, relajamientos, dormir, sin caer en el descuido personal del no arreglarse y botar los hábitos de higiene personal. El hacer ha sido el motor (para bien o mal) que se ha estado por años durante la vida productiva de uno, ahora, al incorporar el no hacer, dará la posibilidad de tener una vida sin prisa, sin compromisos, sin presiones laborales o sociales. Esta tercera parte del ciclo ergológico no es considerado comúnmente por las organizaciones y valdría la pena que las áreas de recursos humanos paralelamente al apoyo en trámites, también sea la orientación en la fase de retiro laboral y que bien valdría la pena agregar un proceso formativo exprofeso que abra las posibilidades en la nueva etapa de vida próxima que tendrán sus trabajadores más antiguos.

A manera de conclusión, el ciclo ergológico es la representación más fiel de la realidad de lo que sucede en un periodo aproximado desde un extremo al otro de 30 a 40 años de trabajo. Por otra parte, la formación ergológica utilizando la Andragogía, proporcionará un proceso de aprendizaje empoderando a los participantes, así como usando una gama amplia de recursos y técnicas que procurarán una formación personalizada y sin estandarización como sucedía en la Pedagogía, haciendo ventajoso para unos y desventajoso para otros, privilegiando regularmente a los primeros y rezagando más a los segundos.  El atender durante el proceso formativo a los participantes como iguales (que lo son), reforzará la autoestima y asegurará el interés del adulto participante involucrándolo en su formación.

Referencias

Antonio, R. (2023). El hacer y el no hacer. Manuscrito no publicado.

Castillo, F. (2018). Andragogía y Ergología. OVE. https://otrasvoceseneducacion.org/archivos/279208

Castillo, F. (2022). Andragogía. Procesos formativos entre adultos. Autor.

Universia (2020). Teorías del aprendizaje: 5 principios del conectivismo. UNIVERSIA. https://orientacion.universia.edu.pe/infodetail/orientacion/consejos/teorias-del-aprendizaje-5-principios-del-conectivismo-5648.html