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La educación en los adultos

Por: Eduardo Gurría B.

Al margen de las contrariedades y eventos que se han presentado en los últimos años en el tema de la educación, y al margen de las traídas y llevadas reformas, prevalece el interés humano por aprender, de ahí que es muy importante tomar en cuenta que no solo los jóvenes y los niños tienen la prerrogativa de acceder a la enseñanza escolarizada, sino que es también un derecho de los adultos como destinatarios propicios y propiciatorios del proceso E-A.

Entre los adultos, la demanda educativa crece, y esto puede deberse a causas diversas entre las que destacan la necesidad de integrarse, de forma plena, al mercado laboral y mantenerse en él, la posibilidad de mejorar los niveles de vida, los requerimientos profesionales de la oferta de trabajo, los ascensos o el término de carreras truncas entre otros.

El concepto de pedagogía se aplica en la educación/formación escolarizada y centrada en niños y jóvenes mediante la acción de un maestro y bajo ciertos esquemas localizados, programáticos, curriculares, evaluativos, etc., es decir, formal.

El concepto de andragogía se aplica, específicamente, cuando se trata de la gestión de aprendizaje en adultos y la acción de un facilitador.

La andragogía o educación para adultos, no se limita a programas de alfabetización, cursar la educación primaria o secundaria o a las comunidades rurales (educación comunitaria), sino que sus miras están enfocadas hacia todos los sectores, empezando por los mencionados y los diversos cursos de capacitación empresariales, técnicos o de cualquier índole, hasta el nivel superior, incluyendo los posgrados, es decir, se trata del proceso dirigido hacia una formación permanente.

Debido a ello, existen múltiples ofertas educativas dirigidas a los adultos, tanto por parte del sector público (SEP, Acuerdo 286 y otros), como del sector privado.

La educación en los adultos tiene connotaciones distintas a la educación en niños y jóvenes o propiamente escolarizada, debido a que las situaciones de contexto varían cuando se trata de la andragogía (del griego ανδροως= hombre, αγογη=conducir), considerando como adulto al individuo que ha alcanzado su máximo desarrollo desde todos los puntos de vista: fisiológico, orgánico, emocional, psicológico, etc., y presenta las siguientes características encaminadas al aprendizaje:

  •  Posee un autoconcepto del individuo.
  •  Tiene experiencia y conocimientos previos.
  •  Está dispuesto a aprender cosas que necesita saber.
  •  Se encuentra orientado hacia su propio aprendizaje.
  •  Se siente motivado a aprender cuando tiene alguna necesidad.
  •  Posee motivación intrínseca para aprender.
  •  Su orientación para aprender se enfoca en la vida y en la vida laboral.
  •  Parte de que los nuevos conocimientos representan un aprendizaje significativo.

De tal manera que el adulto, desde este punto de vista, más que de un maestro, requiere de un orientador, que en el caso de la andragogía se trata de un facilitador,

debido a que en el proceso de enseñanza-aprendizaje no existe la relación propiamente de maestro-alumno, sino que se encuentran en un mismo status, en cuanto a edad y madurez, lo que no significa que tengan la misma edad, sino en cuanto al concepto de adulto, además de que se mueven dentro de un mismo ámbito, pero desde planos distintos, es decir, el plano del facilitador como tal, y el plano del adulto como generador del interés y de la acción de aprender, ya que, en

sí, éste se encuentra en un proceso de formación permanente.

En la andragogía se destaca la relevancia de recuperar los conocimientos previos de los estudiantes, así como aprovechar su experiencia y riqueza en las diferencias individuales que poseen para generar procesos de enseñanza-aprendizaje significativos que les permitan responder a partir de diferentes alternativas a las situaciones que se les presentan en los contextos en los cuales se desenvuelven.

Al facilitador le corresponde un papel muy importante dentro del proceso E-A en la andragogía, ya que debe de contar con ciertas aptitudes, habilidades y capacidades para guiar al adulto durante el proceso. Estas características deben ser variables con respecto al contexto en el que se da, ya que, por ejemplo, la edad o los ambientes de aprendizaje pueden ser considerablemente diversos, así como los intereses o las motivaciones.

Entre los ámbitos o ambientes de aprendizaje que prevalecen en la educación para los adultos, se encuentran tres principalmente:

a) La educación comunitaria, que va desde la alfabetización, hasta la primaria, secundaria o preparatoria abiertas y no escolarizadas.

b) Los recursos humanos empresariales, que consisten en el adiestramiento, la     capacitación y la actualización con fines de acceder y/o mantenerse en el   mercado laboral.

c) Los grados universitarios, que comprenden licenciaturas, carreras técnicas, diplomados, maestrías y doctorados.

De ahí que el facilitador que trabaje con estos diversos esquemas, paradigmas y

niveles, a nivel grupal o a nivel individual y debe, a su vez, estar capacitado para cada área, tema, modalidad y/o ambiente de aprendizaje y según lo requieran las necesidades de los destinatarios de la enseñanza.

Uno de los factores más importantes del proceso E-A en la enseñanza de los adultos, es la motivación, sin embargo, aparte de lo que mueve a un adulto a mantener su formación permanente, corresponde al facilitador ser promotor de esa

motivación, mediante acciones y actitudes que favorezcan el proceso mediante algunos principios establecidos como estrategias didácticas.

  •  Es consciente de la necesidad de autodirección y presenta los objetivos y el rumbo del curso.
  •  Escucha y atiende al flujo del grupo, hace acuerdos, resume ideas y conclusiones e informa el avance del grupo.
  •  Utiliza la experiencia como un recurso o apoya al participante a confrontarla cuando es un obstáculo (como prejuicios, ideas erróneas o reticencia) para el fomento del aprendizaje de nuevas cosas.
  • Usa estrategias en donde los participantes descubren o se hacen conscientes por sí mismos de dónde están y dónde quieren estar.
  • Genera un ambiente seguro de confianza, confidencialidad, comunicación asertiva, afectividad, empatía, horizontalidad y participación de todos.
  •  Despierta interés o plantea retos alcanzables y apegados a la realidad, sin desafiar o agredir a través de la experimentación, los grupos de discusión, la simulación, el estudio y la resolución de casos.
  •  Apoya a que el grupo abra la perspectiva de su propia experiencia a nuevas posibilidades y miradas de su realidad.
  • Aclara objetivos y expectativas permitiendo incrementar el pensamiento, la autogestión y la creatividad del participante adulto (constructivismo).

Si bien, México cuenta con lo que se conoce como bono demográfico, es decir, una población significativa está compuesta por jóvenes y niños (aprox. El 30%), no debemos dejar de lado el bono de la experiencia de las personas adultas que, potenciada por la formación permanente, permita solventar muchas de las carencias que sufre hoy y en todos los rubros, el entorno nacional.

Fuente de la información: https://www.educacionfutura.org/la-educacion-en-los/

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Card, Imbens y Angrist ganan el Premio Nobel de Economía 2021 por sus estudios de mercado laboral

El canadiense David Card comprueba que la subida del salario mínimo no reduce el empleo.

Los economistas David Card (Canadá, 65 años), Joshua Angrist (EE UU, 61 años) y Guido Imbens (Países Bajos, 58 años) han sido galardonados este lunes con el premio Nobel de Economía 2021 por sus contribuciones a la economía laboral y en el análisis de las relaciones causales. Así lo ha informado la Real Academia Sueca de Ciencias, que ha destacado el papel de los tres por haber «revolucionado la investigación empírica en las ciencias económicas».

Aunque el premio de los 10 millones de coronas suecas (casi un millón de euros) lo tendrán que compartir, la mitad del dinero será para el canadiense David Card por analizar los efectos del salario mínimo, la inmigración y la educación en el mercado laboral. El economista mostró, por ejemplo, que aumentar el salario mínimo no necesariamente conduce a menos puestos de trabajo, lo que representa una revolución en «la sabiduría convencional» y una «mejor comprensión de cómo funciona el mercado laboral que hace 30 años», según el jurado de la Academia. Y es que a principios de la década de 1990 se impuso la idea de que un salario mínimo alto conduce a una menor tasa de empleo porque aumentan los costos salariales para las empresas. Sin embargo, la conclusión de Card y su colega Alan Krueger, ahora fallecido, es que los efectos negativos de este incremento son residuales.

Card también ha hecho contribuciones importantes en el campo de la educación y su impacto en el éxito futuro de los estudiantes en el mercado laboral. Una vez más, sus resultados cuestionaron la sabiduría popular: investigaciones anteriores sugirieron que la relación entre el aumento de recursos y el rendimiento escolar, así como las oportunidades laborales en la adultez, era débil. Sin embargo, estos trabajos no consideraban la posibilidad de una asignación compensatoria de recursos. El economista canadiense dio un paso adelante y examinó este posible impacto de los medios en el futuro éxito de los estudiantes para conseguir empleo.

Junto a su colega, comparó el nivel educativo de las personas que vivían en la misma ciudad, pero que habían crecido en diferentes estados dentro de EE UU. La idea era confrontar su formación en la infancia y adolescencia para observar la inversión que hacía cada lugar. En su investigación, Card y Krueger encontraron que los recursos son importantes hasta el punto de que los rendimientos aumentan con la densidad de maestros. Su hallazgo inspiró muchos estudios nuevos y en la actualidad, «existe un apoyo empírico relativamente sólido para demostrar que las inversiones en educación influyen en el éxito posterior de los estudiantes, sobre todo para aquellos de entornos desfavorecidos».

La otra mitad del premio se lo repartirán el estadounidense Joshua Angrist y el neerlandés-estadounidense Guido Imbens «por sus aportes metodológicos al análisis de las relaciones causales», es decir, por demostrar cómo se pueden extraer conclusiones precisas sobre causa y efecto a partir de experimentos naturales, o situaciones que surgen de la vida real. El marco metodológico desarrollado por ellos ha sido adoptado por investigadores que trabajan con datos de observación y para experimentos aleatorios en los que no se tiene un total control sobre quién participa en la intervención, que es el caso de casi todas las pruebas de campo, según ha explicado Eva Mörk, miembro del comité de premiación, durante una conferencia de prensa este lunes.

Más allá de las aportaciones científicas de los tres economistas, destaca el hecho de que todos trabajan en alguna universidad estadounidense: Card en Berkeley, Angrist en el Instituto Tecnológico Massachusetts e Imbens en Standford. Dos de ellos además poseen pasaporte de EE UU, una constante desde que se empezaron a entregar los premios en 1901 y el Nobel de Economía en 1969. La edición de este año, que cierra con esta premiación, también se ha caracterizado por la ausencia de mujeres, pues solo la periodista filipina Maria Ressa ha conseguido estar en la lista de galardonados por su trabajo en la libertad de prensa y sus denuncias del abuso de poder en Filipinas.

Fuente: Card, Imbens y Angrist ganan el Premio Nobel de Economía 2021 por sus estudios de mercado laboral | Economía | Cinco Días (elpais.com)

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OIT advierte sobre desajustes entre educación y mercado laboral

Por: Prensa Latina
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirmó hoy que sólo alrededor de la mitad de los trabajadores en 130 países ocupan puestos correspondientes a su nivel de educación, el resto está sobreeducado o infraeducado para su empleo.
Pese a los esfuerzos por mejorar el nivel educativo de las personas en todo el mundo, los avances en el aumento de los niveles de escolaridad, especialmente entre las mujeres y las niñas, no se traducen en las correspondientes mejoras en los resultados del mercado laboral, precisó un informe sobre el tema.

Al mismo tiempo, muchos empresarios afirman tener dificultades para encontrar empleados con las competencias que necesitan para ampliar su negocio e innovar con éxito, un fenómeno que señala una importante desconexión entre la educación y el mundo del trabajo, explicó la estadística superior de la OIT Valentina Stoevska.

De acuerdo con el estudio tanto la infraeducación como la sobreeducación reflejan un uso inadecuado del capital humano y, si son persistentes, estos desajustes pueden suponer un elevado costo económico y social para los trabajadores, los empresarios y la sociedad en su conjunto.

Para respaldar las políticas encaminadas a reducir esos desequilibrios es necesario evaluar en qué medida la instrucción de los empleados se corresponde con el nivel que exigen sus puestos laborales, y también comprender las causas y las consecuencias de una educación suficiente o insuficiente entre los distintos grupos poblacionales.

Esta información es esencial para la planificación macroeconómica, el desarrollo de los recursos humanos y la formulación de políticas adecuadas, afirma el texto.

La OIT plantea que en la mayoría de los países existe una discrepancia significativa entre la proporción de trabajadores con estudios superiores y los puestos que requieren ese nivel, en particular en las naciones de bajos ingresos, lo cual demanda acciones para elevar el nivel de educación de quienes ocupan plazas altamente cualificadas.

Agrega el informe que los asalariados tienen más probabilidades de ser emparejados que los autónomos.

https://www.prensa-latina.cu/index.php/component/content/?o=rn&id=477372&SEO=oit-advierte-sobre-desajustes-entre-educacion-y-mercado-laboral
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La pandemia retrasaría 10 años la participación laboral de la mujeres en A. Latina, según informe del PNUD

El estudio del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) sostiene que las consecuencias de la pandemia exacerbaron las desigualdades de género preexistentes en el mercado laboral y podrían retrasar la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo en la región.

09 de Septiembre de 2021, 09:46

Muchos países de América Latina salen lentamente de las cuarentenas por coronavirus y las escuelas reabren de a poco sus puertas, pero la situación laboral sigue luciendo complicada para muchas mujeres que deben ocuparse de tareas de cuidado o trabajan en sectores muy golpeados por la pandemia.

Un informe reciente del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) sostiene que las consecuencias de la pandemia exacerbaron las desigualdades de género preexistentes en el mercado laboral y podrían retrasar la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo en América Latina por 10 años.

Si bien la región había logrado mejoras en los resultados del mercado laboral en las últimas décadas, el COVID-19 ha puesto en riesgo parte de ese progreso, indicó el estudio que evalúa cómo será el regreso de las mujeres al trabajo.

«La pandemia implicó no solamente el choque económico sino el hecho de que las escuelas cerraran. Una vez que las escuelas cierran, la demanda por el cuidado en el hogar se incrementa. Y la pregunta es quién atiende esa demanda», explicó Luis Felipe López-Calva, director para América Latina y el Caribe del PNUD.

«Estamos viendo que de manera desproporcionada esa demanda está siendo atendida por mujeres», agregó en una entrevista por Zoom.

Según el PNUD, en Latinoamérica, donde sólo el 40% de las mujeres participa en el mercado laboral, el 39% de los hogares están encabezados por una mujer y el 26% son hogares monoparentales donde el jefe es una mujer.

Bárbara Temperley, una licenciada en administración de empresas de Buenos Aires separada y con dos hijos de 9 y 12 años, buscó un empleo en relación de dependencia durante la pandemia, un proceso que parece haber dado resultado tras postularse a más de 80 empleos.

«No fue fácil buscar trabajo en pandemia. Me he puesto a pensar si no tiene que ver con que tal vez las empresas hayan orientado sus búsquedas hacia hombres y no mujeres justamente por las tareas de cuidado», dijo Temperley, de 42 años, quien debe planear una nueva organización familiar ya que trabajará nueve horas diarias.

«No se volvió a como estábamos antes de la pandemia. Es lo que llaman ‘la nueva normalidad'», agregó Temperley sobre aspectos como la falta del transporte escolar de sus hijos y la menor asistencia de una empleada que la ayudaba en su casa.

Sectores más afectados. La situación laboral también se complicó para muchas mujeres de la región que trabajaban en áreas como la educación, el turismo y el servicio doméstico, especialmente golpeadas desde la llegada del COVID-19, según el informe.

Rosa manejaba un transporte escolar en Paraguay antes del inicio de la pandemia, pero se quedó sin trabajo cuando las escuelas cerraron las puertas para prevenir los contagios.

«Todo cambió con la pandemia. Tenía mi transporte y seguí haciéndolo hasta que no hubo más clases. Me quedé en casa con mis chicos, que tienen todos los días clases virtuales, y ahora dependemos del trabajo de mi marido», dijo Rosa Maidana, una mujer paraguaya de 45 años, madre de tres niños, que contó que hasta febrero no tendrán escuela presencial.

El informe del PNUD hace una distinción entre las mujeres con hijos de hogares monoparentales, que son quienes están reincorporándose más rápido al mercado laboral por no contar con otro ingreso, y quienes viven en hogares biparentales, en los que hubo una disminución de su participación laboral por haber tenido que ocuparse más de las tareas de cuidado.

Rosa Navarro, una chilena de 52 años con siete hijos grandes, tiene una empresa de organización de eventos en Santiago que empleaba a más de 20 personas antes de la pandemia, pero las restricciones a las reuniones la obligaron a reinventarse vendiendo desayunos y comidas.

«No había opción de no trabajar, había que hacer algo. Tuve que liberar a la gente que trabajaba conmigo para que también se reinventaran», dijo Navarro a Reuters por teléfono desde Santiago. «Yo soy sola, no tengo un marido que me ayude. Mis hijos me dan una mano, pero nos vimos muy afectados», agregó.

«Fue difícil porque en 2019 y 2020 teníamos agendados muchos eventos y todos se tuvieron que reagendar. Estuve casi un año y medio sin brindar ningún evento. Recién este sábado pude hacer uno que estaba agendado el año pasado», contó sobre una fiesta de casamiento.

Según el PNUD, en Latinoamérica, donde sólo el 40% de las mujeres participa en el mercado laboral, el 39% de los hogares están encabezados por una mujer y el 26% son hogares monoparentales donde el jefe es una mujer. El estudio fue hecho en base a encuestas de hogares de Argentina, Bolivia, Chile, México, Paraguay y Uruguay.

«Hay que regresar a la presencialidad en las escuelas (…)hay que invertir mucho más en servicios de cuidado para facilitar la participación laboral de las mujeres», concluyó López-Calva, del PNUD.

Fuente: https://www.americaeconomia.com/economia-mercados/finanzas/la-pandemia-retrasaria-10-anos-la-participacion-laboral-de-la-mujeres-en

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Mujeres jóvenes dedicadas al trabajo doméstico no son NiNis

Por: Brenda Macías

La tipología NiNis que se usa para referirse a ‘todas’ las personas entre 15 y 29 años que no estudian ni trabajan es un término que no refleja la heterogeneidad de esa población joven en México. Se usa de forma despectiva para referirse a quienes no tienen aspiraciones en la vida ni abonan a la sociedad, explicó la Dra. Carla Pederzini Villarreal, del Departamento de Economía de la la IBERO.

Ante este problema, la Dra. Pederzini y la Dra. Estela Rivero, de El Colegio de México (EL COLMEX), decidieron generar una categoría restringida para referirse a las ‘NiNis’. Esta categoría define que son personas que no estudian, no trabajan, no buscan empleo, no tienen alguna discapacidad y no son mujeres que se dedican al trabajo doméstico no remunerado ni al cuidado de la familia.

Entonces, ¿qué hacen las personas jóvenes que no se encuentran en esa categoría de análisis? La mayoría son mujeres que se dedican al trabajo doméstico no remunerado, al cuidado de la familia, de las personas adultas mayores, de las infancias y que no encuentran empleo digno ni oportunidades escolares que se adecuen a su modo de vida.

En este contexto, las mujeres jóvenes en México son las más afectadas. “Es un problema que haya tantas mujeres que tienen mayor escolaridad y no estén participando en el mercado laboral ni tampoco se sigan preparando para hacerlo”. Las mujeres sacrifican su trabajo y su formación académica por la familia y las labores doméstica. El trabajo empodera y es preocupante que no existan políticas públicas con perspectiva de género que atiendan a este grupo, refirió.

Las mujeres que son consideradas NiNis porque no tienen un empleo no son NiNis son mujeres que se dedican al trabajo doméstico no remunerado y de esa forma contribuyen a la sociedad, recalcó la académica. La primera revolución de género incluyó a las mujeres en el mercado laboral. La segunda revolución será cuando los hombres ingresen al trabajo doméstico. En México, las mujeres trabajan en condiciones de desventaja, expuso.

“Hay un problema de género muy fuerte porque las mujeres mexicanas jóvenes no encuentran trabajo compatible con su realidad ni comparten sus actividades domésticas para poder participar en el mercado laboral o seguir formándose académicamente”, alertó.

En un video publicado por el canal de YouTube de la División de Investigación y Posgrado de la IBERO, la Dra Pederzini refirió que con la categoría restringida de NiNis descendió de poco más de 8 millones de personas NiNis a poco más de un millón, de acuerdo con datos del Censo de Población y Vivienda del año 2010 y el intercensal del año 2015.

A pesar de que se redujo el número de personas consideras NiNis, aún es preocupante que haya más de un millón, en su mayoría hombres, que no estudian, no trabajan, no buscan empleo, no tienen alguna discapacidad ni realizan labores domésticas. La Dra. Carla Pederzini sugiere que esto es a causa de la baja calidad del empleo observado principalmente en estados como Zacatecas, Oaxaca, Guerrero y Durango.

La categoría NiNi desde la perspectiva académica ni es útil ni es pertinente. Sin embargo, como se sigue tratando en los debates y en la agenda pública es importante seguir estudiándola principalmente en el contexto de la pandemia.

Los resultados de la investigación se encuentran publicados en el artículo “Oportunidades laborales y NiNis en México: un análisis a nivel municipal” que fue publicado en el libro Jóvenes y vulnerabilidad social en el México actual. Aproximaciones desde lo laboral, sexual-reproductivo y educativo, editado por El Colegio Mexiquense, en el año 2021.

Fuente e imagen:  IBERO

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La pandemia y la flexibilidad laboral docente

Por: Sofía García-Bullé

En Estados Unidos, más de la mitad del personal docente universitario co-cría una familia en tiempo de pandemia.

El personal educativo universitario representa una mezcla heterogénea de profesionales que imparten educación en los niveles medio superior, superior y de posgrado. En México son 400 mil personas, de los cuales 80 % trabajan por hora. Estados Unidos cuenta con 1.5 millones de maestros de educación media superior y superior. Inglaterra suma 419,710 personas dedicadas a la educación universitaria y cuyo horario de trabajo se ha visto afectado por las medidas de prevención durante la pandemia.

Gran cantidad de artículos se han dedicado a delinear las problemáticas que conlleva el encierro, como las complicaciones del teletrabajo, el decremento de la producción académica y éxodo laboral femenino. Sin embargo, conversaciones como la de repensar la flexibilidad laboral para el personal docente y el rol de la perspectiva de género en la gestión y creación de un panorama más favorable para los docentes, conforman un foro desatendido.

¿Por qué hablar de perspectiva de género y flexibilidad docente?

La perspectiva de género en el desarrollo de políticas laborales es un tema ríspido entre cualquier comunidad de trabajo y la docente no es la excepción. Pero en tiempos de pandemia hemos visto el impacto que el encierro y la escuela en línea como única opción educativa ha tenido sobre las familias, especialmente aquellas en las que el padre, la madre o ambos, son maestros.

De acuerdo con la Encuesta de Satisfacción en el Trabajo de la Universidad de Harvard, 53 % del personal docente universitario co-cría una familia. El gobierno de Estados Unidos no cuenta con leyes que obliguen a las instituciones educativas a brindar un periodo de maternidad pagado a sus maestras. Algunas universidades consideran la reducción de cursos como medida de apoyo, pero esto usualmente viene con una reducción de pago proporcional a las horas trabajadas.

En Inglaterra no existe una uniformidad en el planteamiento de los días de maternidad, los periodos pueden variar de 0 a 26 semanas dependiendo de la institución a la que se pertenezca. México ofrece 12 semanas para las mujeres trabajadoras registradas en el IMSS, pero esto no necesariamente incluye al personal docente universitario subcontratado, de medio tiempo o eventual.

¿Y qué hay de los padres? Algunas universidades estadounidenses tienen políticas neutras que contemplan el permiso de paternidad para personal educativo masculino con un nuevo miembro en su familia, pero la cantidad de universidades con esta prestación es proporcionalmente menor y las restricciones con respecto a la reducción de horas laborales y la posibilidad de retraso en cuestión de ascensos es la misma. En Inglaterra, el permiso de paternidad suma 56 días a partir del nacimiento. El gobierno de México otorga tan solo cinco días a los trabajadores registrados en el IMSS, siendo el Estado de México el primero en extender la licencia a 45 días para trabajadores del sector público.

En una situación en la que tanto maestras como maestros, son responsables de dirigir la educación en línea con las familias de los alumnos y atender las necesidades educacionales de sus hijos en conjunto con sus maestros, la necesidad de replantearnos la gestión de los horarios laborales considerando las horas de trabajo doméstico o cuidado de los hijos que necesitan tanto docentes como demás profesionales para mantener a su familia a flote.

¿Cómo mitigar la situación?

Uno de los problemas más serios en cuestión de estrategias para los horarios laborales es la falta de estadísticas. Tenemos infinidad de datos que nos revelan cuántos maestros trabajando hay en determinado país, en qué nivel enseñan, su rango de edad y su género. Pero la mayoría falla en reportar datos fundamentales para dimensionar el impacto de la pandemia sobre las familias de docentes y demás profesionales.

La cantidad de información que tenemos sobre cuántos maestros tienen familia, cuántas de estas familias están conformadas por niños menores de 14 años, quién dedica más horas a las labores domésticas y de cuidado en casa, es prácticamente escasa. Son muy pocos los estudios y encuestas que están haciendo las preguntas correctas. La necesidad de un marco teórico sobre el cual podamos construir prácticas laborales que aminoren la carga de maestros y padres de familia profesionistas es patente.

Otro aspecto importante sería el de gestionar políticas de apoyo para maestros y profesionales con familia, que permitan un horario más flexible o recursos para recurrir a un periodo de ausencia por razones médicas o familiares. La perspectiva de género juega un papel crucial en esta intención, ya que ofrece mecanismos para repensar la carga desigual de labores de cuidado y doméstica que afecta desproporcionadamente a las mujeres.

Es necesario considerar que no es solamente la fuerza de trabajo la que tiene que ajustarse a las condiciones impuestas por la pandemia. Las compañías y empleadores enfrentan su propia curva de aprendizaje para adaptarse a la realidad no solo del teletrabajo sino de la fusión de la vida doméstica con la laboral que ha sucedido este año gracias al encierro.

¿Cuál ha sido tu experiencia cómo docente en casa? ¿Crees que es necesario un esquema laboral diferente que tome en cuenta las capacidades de la educación en línea y la flexibilidad para responder a las necesidades de cuidado y educación de las familias de los maestros? Cuéntanos en los comentarios.

Fuente e imagen: observatorio. tec

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Desempleo en EE. UU. se desaceleró al 6 % en marzo, el nivel más bajo desde que inició la pandemia

En el tercer mes del año se crearon 916.000 empleos, el mejor dato desde agosto de 2020, lo que confirma la paulatina recuperación del mercado laboral. Sin embargo, todavía hay 8,4 millones de desempleados.

De los más de 22 millones de empleos perdidos en Estados Unidos a causa de la pandemia del Covid-19, todavía quedan 8,4 millones por recuperar. Sin embargo, las estadísticas del mercado laboral en marzo confirman una paulatina reactivación económica.

A un año de que se declarara oficialmente la pandemia a nivel mundial, este país todavía está lejos de la tasa de desempleo de 3,5 % anotada en febrero de 2020, la más baja en cinco décadas.

La cifra de desocupación se disparó rápidamente al 14,7 % en abril de 2020, pero desde entonces ha venido bajando y ya en marzo de 2021 se ubicó en 6%, aún alta, pero el mejor registro desde que inició la crisis.

«Esta mejora en el mercado laboral refleja la continuada que reapertura la actividad económica que había sido ralentizada debido a la pandemia. La creación de empleo fue generalizada en marzo, liderada por los sectores de ocio y hostelería, la educación pública y privada, y la construcción», subrayó el reporte de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos.

En el tercer mes del año fueron creados 916.000 empleos, el mejor registro desde agosto de 2020 y el doble de las 468.000 plazas laborales creadas en febrero. El presidente Joe Biden, por su parte, expresó que todavía falta mucho camino por recorrer.

“Después de un año de devastación, todavía hoy hay 8.4 millones de empleos menos que en marzo pasado… ¡8,4 millones! (…) demasiados estadounidenses han estado desempleados durante más de seis meses, demasiadas mujeres han sido expulsadas de la fuerza laboral, el desempleo entre las personas negras sigue siendo demasiado alto”, afirmó.

Los economistas esperan que el crecimiento del empleo promedie alrededor de 700.000 por mes en el segundo y tercer trimestre. A su vez, prevén que ese resultado, combinado con el paquete de estímulos por cerca de 1,9 billones de dólares, generará ahorros en exceso en los hogares que reactivará una poderosa ola de demanda de productos y servicios reprimida durante la pandemia.

Fuente: https://www.france24.com/es/programas/econom%C3%ADa/20210403-desempleo-en-ee-uu-se-desaceler%C3%B3-al-6-en-marzo-el-nivel-m%C3%A1s-bajo-desde-que-inici%C3%B3-la-pandemia

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