Ciencia y Patriarcado

Un grupo interdisciplinar de la Yale University, integrado por  Corinne Moss-Racusin, John Dovidio, Victoria Brescoll, Mark Graham y Jo Handelsman, publicaron en PNAS en el año 2012 un artículo de investigación realizado con el objetivo de relevar de modo experimental si existe en los miembros de las instituciones de ciencia un sesgo en contra de las estudiantes mujeres, que pudiera ser un factor contribuyente a la disparidad de género reconocida en el mundo académico. (1)

Para esto, los investigadores de los Departamentos de Biología, Psicología, Psiquiatría y la Escuela de Management de Yale, seleccionaron 127 personas de los Departamentos de Química, Biología y Física de 6 grandes universidades de Estados Unidos (3 públicas y 3 privadas, distantes geográficamente y con tradición en investigación). La selección fue realizada con el cuidado de que resultara una población representativa y generalizable (Los detalles de los estudios previos y los criterios de selección están en el Material suplementario del trabajo, bajo el título Materials and Methods: Subjects and Recruitment Strategy). A estos participantes se los convocó como evaluadores para considerar la postulación de un estudiante avanzado a un puesto en un dado laboratorio (digamos, extrapolando a nuestro ámbito, como si evaluaran un candidato para una beca doctoral). Los evaluadores creían que estaban evaluando un candidato real y además que participar de la evaluación los proveía de un antecedente para su propio CV. Los antecedentes de los candidatos ficticios fueron preparados por los investigadores en colaboración con un panel de investigadores con gran experiencia en la evaluación de recursos humanos y en la contratación de personal, con éxito tal que ninguno de los evaluadores del experimento manifestaron sospechas de que no se tratara de personas reales. Toda la información de los antecedentes generados fue mantenida constante, de modo de garantizar que cualquier diferencia en la calificación se debiera exclusivamente al género del postulante. Incluso los nombres asignados a los candidatos fueron previamente testeados para ser equivalentes en agrado, e igualmente reconocibles.

Así, los antecedentes de 63 Johns y 64 Jenniffers fueron aleatoriamente asignados (sólo uno por persona) a los evaluadores.   Cada evaluador tuvo que calificar la competencia del postulante, analizar su contratabilidad («hireability»), seleccionar un sueldo anual inicial y especificar el potencial para dirigir a alguien que podría ofrecer el candidato («career mentoring»).

Las conclusiones no son del todo inesperadas, pero aún así, no dejan de sorprender.  Los aplicantes hombres fueron calificados como significativamente más competentes y contratables que su (idéntica) versión femenina. Y se les concedió además más potencial de dirección («willigness to mentor»)

Otro resultado interesante del estudio es que el género de los evaluadores no afectó sus respuestas sobre el postulante: los hombres y mujeres que evaluaron los antecedentes mostraron el mismo sesgo contra Jenniffer (tabla 1). El estudio informa que los miembros evaluadores no exhibieron ninguna hostilidad ni desagrado explícito hacia las mujeres. La existencia de idéntico sesgo en hombres y mujeres en su rol de evaluadores tampoco sorprende, pero ayuda a entender por qué falla la concepción habitual de que la mera presencia de mujeres en los espacios de evaluación garantiza un adecuado equilibrio de género en el resultado final. El estudio reporta además que el campo disciplinar de los evaluadores, su edad y su posición en la universidad tampoco tuvieron efecto en las respuestas sobre el postulante, es decir, el sesgo a favor de los hombres no parece estar limitado a un subgrupo demográfico particular. ¿Qué interpretan los investigadores sobre este hecho? Que el sesgo parece no ser intencional y estaría originado por los estereotipos culturales predominantes más que por una intención consciente de perjudicar a las mujeres.

El sutil sesgo a favor de los hombres que informa el título del artículo ocasionó que en las 6 universidades de USA que participaron del estudio, la hipotética Jenniffer fue menos contratada, con motivo de haber sido percibida como menos competente que su gemelo académico John. Pero ese no fue todo su infortunio: cuando la contrataron, le pagaron del orden de 12% menos

En la tabla 1 los autores presentan los resultados de las evaluaciones en los 4 ítems (competencia, contratabilidad, mentoring y salario), discriminados por género del postulante y del evaluador. Excepto el salario, cada ítem tiene un rango de escala de 1 a 7 puntos. Resulta interesante observar que aún dentro de un mismo grupo (por ejemplo mujeres evaluando a John) existe una SD de alrededor de 1 punto en las puntuaciones otorgadas.

El trabajo de Moss-Racusin y colaboradores es más extenso y complejo que lo que se plasma en esta  breve reseña. La discusión y conclusiones del trabajo merecen una lectura completa; elegimos resaltar aquí un aspecto central: los resultados destacan la importancia de establecer criterios de evaluación y admisión de estudiantes que sean objetivos, transparentes y que los resguarden de la tendencia (no intencional) de usar diferentes estándares para hombres y mujeres.

El trabajo sugiere nuevas preguntas y cuestionamientos. Por ejemplo, la dispersión en las evaluaciones estimada en 1 punto pone en discusión la existencia del criterio objetivo y único de evaluación, basado exclusivamente en méritos académicos, tan frecuentemente esgrimido en nuestro ámbito.

La necesidad que plantean los autores de nuevos mecanismos de evaluación nos da pie para agregar, de modo más general, que si realmente se desea fomentar la presencia de la mujer y la niña en la ciencia, y garantizar la igualdad de oportunidades, entonces es necesario que la comunidad académica se ocupe activamente mediante políticas y recomendaciones concretas, provenientes de una adecuada mirada de género, que permitan irrumpir en la lógica dominante con soluciones creativas.

Paula Jenniffer Bergero

Investigadora Asistente CONICET

INIFTA – UNLP

Fuente: http://www.exactas.unlp.edu.ar/articulo/2017/4/13/john_or_jenniffer__2

Imagen tomada de: http://2.bp.blogspot.com/-dDmok78hr8Y/U5-tFNqWLtI/AAAAAAAAAI4/dJTtKJ4KLWo/s1600/STEM.jpg