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Gran estafa a la Formación Profesional

Por: Diego Aguilera Pineda

El pasado 3 mayo pude leer un artículo de opinión que pretendía justificar la expulsión de la docencia de miles de Profesores Técnicos de Formación Profesional, menospreciando el trabajo realizado durante décadas por este colectivo, resultando ser un artículo que no puede estar más alejado de la realidad.

Se habla en él de la capacidad que adquiere el alumnado de FP para su incorporación en el mundo laboral, exaltando que muchos alumnos ingresan posteriormente en la Universidad para tener más oportunidades de futuro, pero obviando que este proceso se produce también a la inversa; cada vez más alumnos universitarios se matriculan en estudios de Formación Profesional para adquirir las destrezas que les demanda el mundo empresarial, y conseguir trabajo de un forma más rápida.

El autor del texto atribuye la alta cualificación del profesorado a su paso por la Universidad, menospreciando aquellos que han accedido a la docencia desde el mundo de la F.P. y que tienen una extraordinaria preparación para impartir los módulos formativos que les corresponden.

Habla de cómo la LOMLOE culmina un proceso que se inició con la LOGSE y siguió con la LOE en busca de la excelencia del profesorado, pero no menciona que en la legislación anterior se dio protección a los docentes con titulación superior de Formación Profesional, ya que son una figura imprescindible para que el engranaje de estos estudios funcione perfectamente.

Después tenemos una serie de afirmaciones sobre el saber hacer, el saber estar…, culminando el párrafo con afirmaciones como que los alumnos adquirirán sus conocimientos en las propias empresas gracias a la FP dual, y ahí se desmonta todo, de eso se trata, de que los alumnos reciban una formación más teórica, científica… en los institutos y que sean las propias empresas quienes los formen, aniquilando así el espíritu de la Formación Profesional.

No se puede empezar un texto afirmando que las empresas reclaman personal cualificado y especializado para defender después todo lo contrario, y reducir estas enseñanzas a una pequeña universidad, olvidando sus orígenes y fundamentos.

El profesorado Técnico de Formación Profesional con titulación de FP Superior forman junto a sus compañeros con estudios universitarios un tándem perfecto que no debe desaparecer, y que ha contribuido a que sus alumnos sean apreciados en el mundo laboral, y a que otros con estudios universitarios recalen después en la FP Superior.

Resaltar, para aquellos que se escudan en los nuevos retos tecnológicos y en la modernización, que los Profesores Técnicos de F.P. llevan décadas impartiendo docencia, que se han adaptado a la aparición de internet, de nuevos programas informáticos, de nuevos tipos de motores, de nueva maquinaria en aquellas especialidades con mayor carga práctica, de cambios brutales en todos los sectores productivos…; puede que no hayan accedido a estudios universitarios pero su formación y actualización ha sido constante, siempre encaminada a adquirir nuevos conocimientos relacionados con las materias que imparten, realizando también cursos de formación pedagógica, participando activamente en la vida de sus centros, preocupándose de sus alumnos, siendo en definitiva una parte imprescindible de la Formación Profesional.

Esta nueva Ley conlleva una serie de modificaciones que en nada benefician a la Formación Profesional, que revientan de un plumazo todo lo conseguido en estos años, todo ello de manera unilateral, impidiendo la participación de los implicados en cualquiera de sus trámites, a excepción de los promotores de la extinción del Cuerpo de Profesores Técnicos de Formación Profesional, que solo buscaban el beneficio de unos pocos en perjuicio del resto de profesorado, alumnos, pequeñas empresas y la propia Formación Profesional.

Es por todo ello que desde esta tribuna solicito a las Administraciones que se replanteen el exterminio de todo este profesorado o, en el mejor de los casos, reducirlo a una figura residual degradándolo de una manera irreversible, y a aquellos que solo buscan sacar rédito de todo esto que prioricen a la Formación Profesional en lugar de justificar lo injustificable.

*Diego Aguilera Pineda. Profesor de FP y presidente de la Asociación Red de Profesorado Técnico de Formación Profesional.

 

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Los salarios bajan a consecuencia de la covid-19, informa la OIT

Poco a poco el miedo se ha propagado universalmente, y si antes nos refugiábamos en el horizonte de la esperanza, ahora solo nos encogemos de hombros cuasi con resignación e indiferencia ante la pandemia que nos gobierna: según un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la pandemia de Covid 19 provocó que en el primer semestre de 2020 los salarios mensuales de dos terceras partes de los países se redujeran o crecieran más lentamente.

Además, es probable que en el futuro cercano la crisis ejerza una inmensa presión a la baja sobre los salarios. Los efectos más adversos de la crisis se han hecho sentir en el salario de las mujeres y de los trabajadores con remuneraciones más bajas.

Al analizar los datos, parecía observarse un aumento del salario medio en una tercera parte de los países que habían facilitado datos; sin embargo, ello se debía a la distorsión del valor promedio provocada por el gran número de trabajadores mal pagados que habían perdido el empleo y cuyos datos ya no se incluían entre los de los asalariados.

En los países en los que se adoptaron medidas firmes para preservar el empleo, los efectos de la crisis se sintieron fundamentalmente como reducciones salariales, más que como pérdidamasiva de puestos de trabajo.

El informe Mundial sobre Salarios 2020-2021 indica que la crisis no ha afectado del mismo modo a todos los trabajadores. Las mujeres se han visto más perjudicadas que los hombres. De las estimaciones basadas en una muestra de 28 países europeos se desprende que, sin los subsidios, en el segundo trimestre de 2020 la pérdida salarial para las mujeres hubiera sido del 8,1 por ciento frente al 5,4 por ciento para los hombres.

La crisis también ha asestado un duro golpe a los trabajadores con remuneraciones más bajas. Quienes tenían una ocupación de baja calificación perdieron más horas de trabajo que quienes ocupaban un cargo directivo o profesional mejor remunerado. A partir de los datos del grupo de 28 países europeos el informe explica que, sin los subsidios temporarios, el 50 por ciento de quienes menos ganan hubiera perdido aproximadamente el 17,3 por ciento de su salario. Sin los subsidios, la cuantía salarial media perdida en todos los grupos hubiera sido del 6,5 por ciento. Sin embargo, dichas prestaciones compensaron el 40 por ciento de este monto.

Según Guy Ryder, Director General de la OIT, el crecimiento de la desigualdad a causa de la crisis de la Covid-19 podría dejar un desolador saldo de pobreza e inestabilidad social y económica de enormes proporciones. “Nuestra estrategia de recuperación debe centrarse en las personas. Necesitamos políticas salariales adecuadas que tengan en cuenta la sostenibilidad del empleo y de las empresas, en las que se aborden también las desigualdades y la necesidad de sostener la demanda”, señaló.

“Si queremos reconstruir pensando en un futuro mejor, también hemos de plantearnos cuestiones incómodas, como por qué con tanta frecuencia las ocupaciones de gran valor social, como la de cuidadores/as y personal docente son sinónimo de sueldo bajo”, añadió. En el Informe se incluye un análisis de los sistemas de salario mínimo, que podrían ser un factor determinante para conseguir una recuperación sostenible y justa. En la actualidad, el 90 por ciento de los Estados Miembros de la OIT tiene establecida alguna modalidad de salario mínimo. Incluso antes de comenzar la pandemia de Covid-19  a nivel mundial, 266 millones de personas –el 15 por ciento de todos los asalariados del mundo– percibían una remuneración inferior a la del salario mínimo por hora, ya fuera a causa del incumplimiento de la normativa pertinente o porque su ocupación estaba excluida de la misma. Las mujeres son mayoría entre los trabajadores que perciben el salario mínimo o una suma inferior.

“Un salario mínimo adecuado pone al trabajador a salvo de una remuneración baja y reduce la desigualdad”, señaló Rosalía Vázquez Álvarez, una de las autoras del Informe. “Sin embargo, lograr la efectividad de las políticas del salario mínimo exige un conjunto exhaustivo e inclusivo de medidas. Significa lograr un mayor cumplimiento, ampliar la cobertura a más trabajadores, y establecer un salario mínimo a un nivel adecuado e ir actualizándolo, a fin de que el trabajador y la familia puedan tener un mejor nivel de vida. En los países en desarrollo y emergentes, la mejora del cumplimiento exigirá la transición de los trabajadores desde el sector informal hacia el sector formal”, añadió.

La hegemonía económica determina la realidad

¿Será cierto que un mundo de transformación seguirá reduciéndose en la nostálgica llorona de un universo perdido en décadas de miseria o en la retórica del discurso del neoliberalismo conservador globalista? La pandemia está exacerbando las desigualdades ya existentes; desde enfermar del virus o padecer las dramáticas consecuencias económicas. De los Informes a las advertencias, la OIT pretende poner el acento en los olvidados de siempre, aquellas personas cuyas dificultades se acrecientan en tiempos de crisis. Pero sabemos que el lenguaje es una de las herramientas usuales para interpretar y comprender la realidad. No obstante en nuestros días es habitual la utilización del lenguaje fingido, para controlar la forma de pensar o legitimar desigualdades. Las malas condiciones de trabajo también se manifiestan en los bajos ingresos. En 2019, más de 630 millones de trabajadores de todo el mundo, no ganaron lo suficientes para que ellos y sus familias salieran de la pobreza extrema o moderada, que se define como la situación en la que los trabajadores ganan menos de 3.20 dólares al día.

Sin embargo, nunca en la historia ha habido tanta riqueza acumulada como ahora. Es un problema de equidad, de solidaridad y de justicia, que debe traducirse en prioridades políticas, económicas y sociales. Aunque los mercados accionarios mundiales siguen marcando récords en sus bolsas de valores, aparentemente descontando un futuro promisorio de la mano del descubrimiento de las vacunas de aún desconocida eficiencia contra el Covid 19, la realidad económica actual y la previsible para el futuro inmediato parece bien complicada. Necesitamos trabajo y sustento y nos ofrecen empleo cada vez más precario, cada vez más indecente. Este es el problema por resolver. Y no tiene solución viable razonando con la lógica del lucro y el dinero. La lógica del modelo económico neoliberal dominante ha impuesto una nueva configuración del trabajo en la que el desempleo y la precariedad son lo habitual, lo normal, puesto que lo nuclear no son las personas sino la rentabilidad.

Eduardo Camín. Periodista uruguayo acreditado en la ONU-Ginebra Miembro asociado al Centro Latinoamericano de Análisis Estratégico (CLAE)

Fuente: https://rebelion.org/los-salarios-bajan-a-consecuencia-de-la-covid-19-informa-la-oit/

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La pandemia empuja a la juventud húngara a los brazos del Ejército

Redacción: La Vanguardia

«Desde que comenzó la epidemia, el número de solicitantes ha aumentado un 100%, así como el número de consultas, y, obviamente, estamos contentos. Por supuesto, se han puesto en marcha una serie de medidas para poder gestionarlo. Hemos flexibilizado el procedimiento de admisión, lo que no significa que las condiciones de entrada sean más fáciles, sino que el procedimiento se ha acelerado», afirma Durgó.

«No era capaz de encontrar un trabajo fijo», explica el soldado Tibor Tőkei. «Trabajé en diferentes sitios, aquí y allá, por semanas o meses. Mi principal objetivo al presentarme fue encontrar un empleo estable».

Aunque el paro apenas ronda el 4,1% en Hungría, asusta tras años de bonanza económica en los que era prácticamente inexistente. El subsidio por desempleo se mueve en una horquilla que va de los 200 a los 350 euros mensuales y solo se cobra un máximo de tres meses. Unas perspectivas económicas sombrías (se prevé una caída del PIB nacional del 8% a finales de año en el mejor de los casos) completan un argumentario que refuerza emocionalmente el Gobierno de Viktor Orbán con mensajes patrióticos en los que se promociona al Ejército y sus valores.

 

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Mujeres programadoras: el difícil reto de ‘hackear’ los estereotipos

Reseñas/España/03 Enero 2020/El país

Solo uno de cada 10 desarrolladores en España es una mujer. Los expertos achacan la falta de vocación a los sesgos de género y la falta de orientación

Grace Murray Hopper creó el primer lenguaje complejo de ordenador. Margaret Hamilton codificó el software que hizo posible que el hombre llegara a la Luna. Radia Perlman está detrás de uno de los descubrimientos esenciales para el funcionamiento de Internet. Son solo tres de las mujeres programadoras que han marcado la historia de la tecnología. Al igual que ellas, miles de mujeres en todo el mundo que escriben código se han desenvuelto, y se desenvuelven a diario, en un sector totalmente dominado por hombres.

“Si bien el porcentaje de las mujeres nunca ha sido muy alto en los sectores relativos a la informática y programación, a partir de los años 90 empeoró aún más”, afirma Marta Jiménez Castells, doctora en Arquitectura de Computadores y profesora desde hace 25 años en la Universidad Politécnica de Cataluña. En esa década, “el número de mujeres dedicadas a la informática descendió un 50%, coincidiendo con el cambio de nombre que realizó esta carrera de Licenciatura a Ingeniería”: “Esa bajada aún no la hemos recuperado”, añade.

En la actualidad, las mujeres solo representan el 11% del total de desarrolladores a nivel mundial, según el informe Java, web, mobile and PHP salary survey de la consultora Pearson para el ejercicio 2017/2018. En España, la media de mujeres que escriben código se sitúa en el 9,3%, ligeramente por debajo de la media mundial y muy alejada de la cifra, por ejemplo, de Reino Unido, donde las mujeres representan el 54,6% del total.

Sara Ylipoti conoce bien la situación. Es COO de Ride On, una tecnológica del sector de la movilidad, y coordina un equipo de 20 programadores —todos chicos salvo una chica—. Para ella, la ausencia de mujeres en el sector se debe a “la brecha de género y a los estereotipos” y hay que combatirla desde la infancia: “Si no incentivamos a las chicas a dedicarse a la ciencia o a las matemáticas siempre vamos a arrastrar una brecha en el trabajo. Tenemos que empezar por la educación, tanto la que imparten las escuelas como la que transmiten los padres y madres y eso iniciará una reacción en cadena que acabará abarcando a toda la sociedad”.

Las niñas se creen menos capaces que los niños a la hora de alcanzar objetivos que requieran habilidades científicas, según los datos del informe PISA de 2015. Castells es madre de cuatro hijos, tres niñas y un niño: “He podido ver que cuando las mujeres somos niñas nos sentimos atraídas por la informática y la tecnología, pero fácilmente nos alejamos de ese mundo. Por ejemplo, en el colegio los niños rápidamente dominan toda la tecnología, les atrae, saben cómo usarla y presumen de ello. Las niñas, frente a este mayor interés o dominio de la tecnología de los niños, se empiezan a sentir más lejanas a ello, creyendo que es algo que no dominan tanto y se distancian”.

Esta falta de confianza junto a la falta de mujeres referentes afecta, según los expertos, a su orientación profesional y su elección de cursos. Solo una de cada 100 adolescentes en España quiere dedicarse a las tecnologías de la información y la comunicación, según datos del mismo informe.

Formación en informática

Para la profesora, la solución pasa por “impartir la asignatura de informática desde los 10 años y no dejarlo para bachillerato o incluso la universidad”. El objetivo final debería ser “mostrar que la ingeniería informática no es una carrera inalcanzable. Mientras que en la universidad las mujeres forman el colectivo mayoritario, su representación en ingenierías no superó el 25% en 2018, según el estudio El desafío de las vocaciones STEM. “Hasta que no pisamos la universidad, ni los chicos ni las chicas sabemos cómo programar ni cómo crear la tecnología. Hasta ese momento solo la hemos utilizado. En la universidad ya se puede hacer poco dado que las mujeres que han llegado hasta esta etapa de su educación ya han tomado una decisión”, afirma.

Maider Agirrezabal tiene 23 años y estudia ingeniería de telecomunicaciones en la Universidad Politécnica de Cataluña. Pese a que la tecnología le llama la atención desde que era pequeña, hasta que llegó a la universidad no sabía en qué consistía programar. “Al principio lo odiaba, pero poco a poco me fue gustando y vi que, en ingeniería, de un lado o de otro, acabas usando la programación. Es algo necesario y útil, además ayuda a encarar los problemas y a buscar soluciones”, afirma la joven.

Su caso es el claro ejemplo de la falta de información antes de entrar en la universidad acerca de qué salidas tienen determinadas carreras. Pese a la demanda laboral, el número de matriculados en España en carreras técnicas como Ingeniería y Arquitectura ha caído un 28% entre 2010 y 2017, según El desafío de las vocaciones STEM. Los alumnos achacan la falta de vocación a la dificultad académica y la falta de orientación. “Antes de iniciarme en la universidad pensaba que solo estaba relacionada con antenas, telecomunicaciones… pero ahora he visto que la programación está en todo y la aplicación de la tecnología puede resultar muy interesante para las mujeres”.

Agirrezabal participa en un programa de mentoring en el que trabajadores del sector les orientan y les explican “de una forma muy práctica” qué van a encontrar en el ámbito laboral. “Ahí he podido conocer el hermetismo y la masculinización que existe en este negocio”, explica la joven, que asegura que nunca se ha sentido discriminada durante sus estudios por razón de sexo.

El mundo laboral

Tampoco lo hizo en esa etapa Laura Ribes, desarrolladora (Frontend Developer) en Signaturit, una fintech de Barcelona con 100 empleados. Pero sí después. “Las barreras empiezan cuando entras en el mercado laboral. En las empresas más tradicionales, las reuniones están enfocadas más en el producto y a los desarrolladores en general se nos deja participar poco, pero si eres mujer tu voz tiene todavía menos peso y eso es algo que he sufrido en primera persona”, afirma.

En sus 17 años de experiencia en el sector recuerda alguna situación desagradable: “Hace unos años estaba en un evento en el que todos éramos desarrolladores y, al terminar la ponencia, la persona que tenía al lado se giró y me preguntó en todo despectivo: ‘¿Y tú programas?‘ Este tipo de comentarios cada vez son menos habituales pero hieren la sensibilidad y hacen que en ocasiones sea complicado e incluso desmotivador”.

A los obstáculos para que su trabajo sea reconocido se suman los problemas de conciliación familiar y laboral y la dificultad a la hora de conseguir financiación para sus proyectos. Existe un techo de cristal que impide a las mujeres llegar a los puestos más altos. “Puede existir un factor también determinante que tiene que ver con la equiparación del sueldo entre hombres y mujeres”, afirma Consuelo Castilla. Es presidenta y socia de AdQualis, una compañía dedicada a la búsqueda de talento, y explica que aunque las mujeres que trabajan en el sector tecnológico están sobradamente preparadas, “a la hora de negociar sus salarios siempre están por debajo de los hombres incluso en un sector como el suyo, con sueldos medios elevados”. Para ella, este aspecto influye en su acceso a roles de mayor responsabilidad.

Pese a ser ser partidaria de apostar siempre por el talento con independencia del género, Castilla considera que en el caso del sector tecnológico la brecha es lo bastante considerable “como para que quizás sí tenga sentido aplicar alguna política de cuotas”: “Sería en todo caso una medida de corto plazo. En el medio y largo plazo debe trabajarse en la base del problema para solucionarlo de forma permanente y estructural”.

Las empresas son más eficientes si cuentan con talento diverso. De hecho, tres de cada cuatro empresas que han promovido la presencia de mujeres en cargos directivos han registrado un aumento de sus beneficios del 5% al 20%, según un análisis realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Las mujeres, según Castilla, son especialmente buenas a la hora de trabajar en equipo, planificar comunicar y empatizar: “Tanto en el sector tecnológico en general como en el ámbito de la programación en particular, en que suele trabajarse de forma muy individual, estas aptitudes son especialmente bien valoradas por las compañías”.

“Las personas tendemos a estudiar y trabajar en lugares a los que sentimos que pertenecemos. El hecho de que en las empresas tecnológicas no trabajen en ocasiones muchas mujeres hace que muchas no las percibamos como espacios en los que queramos trabajar”, afirma Ylipoti. Pero a la hora de desarrollar un producto, según sostiene, la presencia de mujeres en el equipo es primordial para tener en cuenta la opinión de las mujeres, que son la mitad de la población: “Cualquier producto tecnológico va a tener clientas femeninas y, por lo tanto, en su fase de desarrollo va a enriquecerse con las aportaciones de una mujer programadora o de una mujer directiva”.

Fuente e imagen: https://elpais.com/tecnologia/2019/12/11/actualidad/1576060561_868981.html

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Gaudencio Frigotto: La educación como formadora de personas competentes

Redacción: República

El experto brasilero Gaudencio Frigotto aboga por «dejar de lado» el concepto de «calificación».

Los cambios tecnológicos que se registran motivan a la educación formal a «integrar la formación técnico-profesional a la educación básica», aseguró el experto brasilero Gaudencio Frigotto. El especialista considera que las personas, para integrarse al mercado laboral, deben formarse en «competencias» dejando el anterior concepto de «calificación», informaron a LA REPÚBLICA desde la ANEP.

El profesor Gaudencio Frigotto participó de un debate organizado por las Unidades de Alfabetización Laboral de la UTU denominado «La Educación Tecnológica y Profesional, más allá de las Competencias», realizado en el Instituto Tecnológico Superior (ITS) «Arias Balparda», que congregó a estudiantes y docentes de Educación Media.

Formar gente competente

¿Por qué está en debate la educación tecnológica y profesional más allá de las competencias? ¿Incorporar formación no es adquirir competencias?

Este es un debate que hace mucho tiempo estamos haciendo en Brasil. Por cierto, todo el trabajo educativo en cualquier ámbito tiene que generar competencias. Por lo tanto no hay nada en contra de la idea de formar gente competente. Lo que estamos discutiendo es que los términos asumen sentidos distintos, en relaciones sociales específicas.

Entonces, ¿por qué cambiaron tanto los vocabularios educativos? La generación que hoy tiene más de 60 años de edad nos formamos bajo un término que era clásico: calificación. Este término tenía detrás derechos e instituciones, por lo tanto también tenía sindicatos detrás.

Ahora no hablamos más de calificación sino de competencias, no hablamos más de empleo sino de empleabilidad, no hablamos más de conocimiento sino de sociedad del conocimiento.

Enseñanza integrada

¿Esto quiere decir que los sistemas educativos que antes nos formaban en conocimientos generales ahora deben tender a formar a los jóvenes para adaptarlos al mundo del trabajo?

Hoy la base de las ciencias está en todos los ramos. El cambio tecnológico -que llamamos digital molecular, de la inteligencia artificial- está en la cocina de nuestra casa, está en los aviones, está en los pequeños grabadores de audio, está en los celulares.

Entonces, ¿quiénes son los trabajadores que tienen más posibilidades de ganar los pocos empleos? Incluso la palabra «empleo» hoy es para pocos. No es una educación generalista, es una educación básica que proporcione los fundamentos de las ciencias, de la naturaleza, de la física, de la química. Pero también los fundamentos de la historia, de la psicología, porque en definitiva quienes manejan esos recursos son los seres humanos.

Por lo tanto ese conocimiento es tecnológico porque tenemos que mirar que aquellos que tienen una educación muy estrecha, muy específica, no van a entender los cambios, pues no tienen la base.

Es por esto que nosotros trabajamos la idea de una enseñanza integrada. Es decir, integrar la formación técnico-profesional a la educación básica es un diálogo.

Redacción: https://www.republica.com.uy/la-educacion-como-formadora-de-personas-competentes-id737205/

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WhatsApp: sí para reclutar y trabajar, no para hostigar

Redacción: América Economía

¿Qué tan intrusivos son los jefes con los empleados? Los protocolos del buen uso de la tecnología y redes sociales son necesarios en el mundo laboral.

En el terreno digital, aplicado al mundo del reclutamiento, aún queda mucho por decir. Existen muchas ideas, dudas, hipótesis y 0 desconocimiento sobre la inserción del uso y abuso de redes sociales, robots y tecnología en la búsqueda y manejo del talento en México.

Los primeros pasos en una regulación sobre el uso digital laboral los dio Francia en 2017, cuando publicó una ley que otorga el derecho a los empleados que trabajan en una empresa con más de 50 colaboradores de negociar con la organización cómo se les dejaría descansar y desconectarse del correo electrónico y los teléfonos inteligentes, para asegurar que los empleados encontrasen equilibrio entre trabajo y vida personal.

Para muchos, se trató de una reglamentación sólo de buenas intenciones, pues realmente no se logró que hubiera sanciones reales y, al final, quedaba en manos de la empresa lograr ese acuerdo; sin embargo, el tema desembocó tiempo después en Alemania: Volkswagen impuso a sus empleados un bloqueo al acceso de su correo laboral en su celular de 18:15 p. m. a 7:00 a. m.

En México, aunque no existen leyes formales que reglamenten este ámbito específico, ya podemos mencionar la entrada en vigor este año de la Norma Oficial Mexicana 035, que protegerá a colaboradores de factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

Aunque para Ángel Guillermo Ruiz Moreno, coordinador del doctorado en Derecho e investigador de la Universidad de Guadalajara, es complicado que las leyes puedan regular todas las situaciones en las que pueda violarse la necesidad de desconexión de los trabajadores, pero considera prioritario “hacer políticas públicas para que se respete al otro, para que no se le pueda ordenar o pedir que haga un trabajo a deshoras”, subraya.

Reclutar y ganar-ganar

Un ejemplo de cómo se está moviendo el mundo del reclutamiento digital en México es Atento, una empresa trasnacional líder en América Latina y España. Avanzar tecnológicamente y responder a las nuevas generaciones en “la manera en la que les gusta comunicarse entre sí y hacia las organizaciones”, son prioridades para Atento, afirma David Vargas, director de Recursos Humanos, empresa galardonada en la categoría de telemarketing en la premiación CompuTrabajo Best Work Places 2019.

“Nosotros utilizamos prácticamente todas las redes sociales para atraer, contactar y negociar con los candidatos que vamos a contratar. Al mes, contactamos con alrededor de 8,000 personas. Nuestra principal fuente de reclutamiento es a través de redes sociales, con 80% de ellos se hace a través de medios digitales, y 30%, o sea, 2,400 personas, están siendo atendidas y contratadas a través de WhatsApp”, afirma David Vargas.

“WhatsApp es una magnífica herramienta tecnológica que complementa los procesos de reclutamiento de las organizaciones, accediendo a personas que sería, por otro medio, difícil de contactar y lograr atraerlos a una posición de trabajo”, puntualiza Vargas Zepeda.

Para Arleth Leal, directora asociada de la plataforma de outsourcing Red Ring, es necesario ver a WhatsApp como parte de una estrategia de comunicación, de marketing, “ya no es sólo el medio de comunicación, sino parte de tus funciones es saber usarlo para tener mayor demanda de tu producto y de tus candidatos”, expresa.

Arlet Leal afirma que las redes sociales permiten, como nunca, viralizar la información en comparación con el pasado, cuando pasaban semanas antes de que llegara un buen candidato, esto debido a la correcta segmentación de la información. Destaca que el ahorro de tiempo “es impresionante; calculo que del 50%”.

La eficiencia es otra de las ventajas de reclutar a través de redes sociales, de esta forma la gente ha dejado de aplicar a perfiles que no son los suyos. Con Facebook y WhatsApp la comunicación es mucho más personal, “con una ojeada puedes saber si cuenta o no con el perfil, además la gente cuida más lo que envía porque sabe a dónde va a llegar”, expresa Leal.

El costo, destaca Leal Metlich, es lo más importante, “las plataformas para el empleo son muy costosas y con el uso de estas herramientas hemos ahorrado una muy buena cantidad de dinero, 70% de lo que gastábamos hace cinco años”.

En Atento, explica David Vargas, el reclutamiento en WhatsApp se realiza a través de dos metodologías de vanguardia: un robot, que genera cadenas de mensajes a posibles candidatos, cuyos datos llegan previamente a la organización sin adquirir ninguna base de datos; y la segunda, a través de inbound (cuando un candidato ya está interesado porque vio el anuncio en alguna red social y se comunica vía WhatsApp, la empresa cuenta con el equipo para darle respuesta inmediata).

“Desde que nos contactamos hasta su contratación, tengo un promedio de 48 horas para ofrecerles una propuesta de trabajo”, afirma Vargas.

Sobre los costos, afirma David Vargas, “cuando eres masivo, eres una industria o eres un retail que son más de volumen, el incremento en los costos es alto, porque tienes que aparecer desde los medios tradicionales –nosotros seguimos haciendo volanteo, atención en ferias– yo te podría decir que más o menos el 10% del gasto del personal va a tecnología”.

En Atento, las redes sociales permiten atraer talento, y el coaching, retenerlo. Cuentan con la mejor rotación del mercado (alrededor del 8% mensual), “en un mercado que está entre el 12 y 13% es muy significativo, y cuando hablas de 16,000 empleados, se está hablando de grandes diferencias”, opina Vargas Zepeda.

Para Red Ring, empresa de outsourcing, la red social más eficaz en su reclutamiento es, en primer lugar, LinkedIn, seguido de Facebook y en tercer lugar WhatsApp. En Atento, “la herramienta reina para nosotros es Facebook”, afirma Vargas, “pues a través de ahí posteamos, mandamos información, y tenemos comunicación con candidatos de diversos tipos para la organización”. El 70% de su reclutamiento proviene del uso de esta red social.

WhatsApp interno sí, pero respetando la vida privada

El uso de WhatsApp ya no sólo es para compartir la fotografía de los sobrinos en el grupo familiar, ha llegado a las esferas laborales y en su mayoría las empresas desconocen cómo incorporarlas correctamente.

Sin embargo, como opina la directora asociada de Red Ring, se trata de aprovechar las redes al máximo, incluido WhatsApp, reglamentando su uso al interior de las empresas y planteando reglas muy claras de uso “para evitar que se preste a una comunicación informal”, sentencia la empresaria Arleth Leal.

De acuerdo con David Vargas Zepeda, reconocido como Ejecutivo del Año 2018 por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), en Atento, el uso de WhatsApp en la comunicación interna complementa las redes formales.

Cuentan con una intranet global, una intranet local, a través de las cuales hacen llegar los mensajes institucionales, sin embargo, el uso de smartphones se encuentra muy arraigado en los distintos niveles de la organización, lo que les permite solventar gran parte de la comunicación inmediata con equipos de trabajo.

Detalla que él mismo, en WhatsApp, cuenta con tres niveles: un chat cerrado con el comité de dirección para comunicar noticias de manera inmediata; un chat donde realiza sus reportes directos a nivel dirección o gerencia; y otro más con el business partner.

“Por ejemplo, cuando tembló, en los siguientes tres minutos yo ya tenía comunicación en todas las áreas para saber sobre la evacuación y el regreso a la operación. Y en el tercer nivel están los chats menores con especialistas o con el business partner”, destaca David Vargas.

Entre las ventajas de WhatsApp que advierten ambos especialistas, se encuentran la inmediatez de la comunicación(las respuestas llegan en tres minutos, en promedio) y la facilidad para que la gente pueda contestar, pues casi cualquiera tiene a su alcance un teléfono inteligente e internet.

La desventaja que observa David Vargas, “no sólo en Atento, sino a nivel cultura, es darle demasiada atención a WhatsApp o cualquier medio de comunicación inmediata, por sobre las personas”, lo que nos hace estar ausentes aun cuando estamos rodeados de personas.

Por su parte, observa la directora asociada de Red Ring, aunadas otras desventajas del uso de WhatsApp en el trabajo: sus mensajes se prestan a malos entendidos, no se respetan horarios de la vida privada, la lluvia de alertas genera estrés, ansiedad o desconcentración, y se pueden herir sensibilidades al ser un colaborador excluido de un grupo de trabajo.

Éstos son los puntos que algunas compañías han tomado en cuenta para prohibir WhatsApp como herramienta de trabajo y como medio de comunicación interna, por la pérdida de productividad, además de que pueden generar una mala imagen en las compañías, subraya Arleth Leal Metlich.

“Pareciera increíble, pero hoy tenemos empleados que renuncian por WhatsApp, mandan un mensaje para decir que ese es su último día de trabajo, a eso estamos llegando, por no tener reglas, y ya es muy válido y muy normal, pero no puedes prohibir, por el mal uso, ninguna red”, afirma la Head Hunter Leal Metlich.

Prohibirlas es vía para que los colaboradores renuncien, “he escuchado empleados que dicen ‘no quiero trabajar más en esta empresa porque no tengo acceso a redes sociales’”, resalta Arleth Leal.

Otro punto sensible “es el uso de privacidad de la información, luego andan circulando currículums de personas que tienen información privada como teléfonos personales, que es un arma de doble filo para ciertos niveles o ciertas posiciones”, expresa Leal.

Correo electrónico, el más formal

Existe una idea que circula a menudo: que el e-mail desaparecerá y que será reemplazado por WhatsApp. Sin embargo, las cifras hablan por sí solas.

Según el Estudio de Hábitos de Usuarios de Internet en México 2017, el 52% de los internautas permanece conectado las 24 horas del día. Enviar e-mails y revisar el correo electrónico es la segunda actividad que más se realiza, después del acceso a redes sociales.

Y tan sólo en 2018, se enviaron 281 billones de correos electrónicos diariamente, según cifras de la compañía de software y marketing Adestra, quien revela que también que el 73% de los Millennials –y no olvidemos que esta generación será la fuerza laboral con mayor impacto hacia el 2020– se inclina hacia el correo electrónico por encima de Facebook, WhatsApp o Instagram, para comunicarse en su trabajo, recibir información, promoción o servicios empresariales, pues lo considera más personalizado y con mensajes relevantes.

De esta forma, el e-mail se consolida como su medio de comunicación idóneo no sólo para informarse en el ámbito laboral, sino para tomar decisiones, comprar o suscribirse a proyectos de su interés.

“Yo estoy de acuerdo en que va a haber una mayor utilización de WhatsApp en un futuro, pero creo que va a seguir siendo para un tema de inmediatez; considero que la institucionalización que nos da el e-mail como documento, que se está utilizando casi como acta administrativa, a través del cual se comprueban informaciones o se obtienen datos, no puede desaparecer, porque el poder tener ahí documentos adjuntos es muy útil para las organizaciones”, a­firma David Vargas.

Leal Metlich apuesta también por seguir usando el correo electrónico, “porque ya sabemos cómo usarlo, cuándo no, qué debes poner, qué no, y aunque la tendencia va más hacia el uso de WhatsApp para la comunicación en el trabajo, yo pondría mis dudas sobre todo porque todavía no está regulado”, concluye.

Fuente: https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/whatsapp-si-para-reclutar-y-trabajar-no-para-hostigar

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Los jóvenes en México están atrapados en la pobreza laboral

Redacción: Expansión

En México la gran mayoría de los jóvenes carece de trabajo o labora en condiciones precarias que violan sus derechos, señaló YouthBuild International.

Manuel no fue aceptado en su trabajo solo por vivir en una colonia estigmatizada por la violencia, acusa Tere Lanzagorta, representante de la organización YouthBuild International en México, para ejemplificar el grado de vulnerabilidad y las pocas oportunidades que existen para los jóvenes en el país.

E incluso, de los jóvenes que tienen trabajo, 8 de cada 10 no cuentan con los ingresos suficientes para adquirir una canasta básica para dos personas, mientras que el 51% carecen de seguridad social, agregó el lunes durante el anuncio de la creación de la Alianza Jóvenes con Trabajo Digno, con la que buscan generar mejores condiciones para este sector de la población.

El proyecto fue presentado junto con otras 29 organizaciones.

 La juventud es una de las mayores riquezas de la nación y el potencial es enorme, las personas jóvenes tienen derecho a un trabajo digno, pero en México la gran mayoría de los jóvenes carecen de trabajo o trabajan en condiciones precarias que violan sus derechos

Tere Lanzagorta, representante de YouthBuild International

Dijo que en el país hay cerca de 32 millones de jóvenes entre 15 y 29 años, de los cuales más del 50% son mujeres. Y agregó que el universo se va reduciendo si contamos solo los que trabajan, y se hace todavía más pequeño para quienes trabajan y tienen seguridad social.

María Ayala, de la organización civil Acción Ciudadana Frente a la Pobreza, expuso que los jóvenes padecen mayor desempleo y condiciones más precarias en el trabajo, inestabilidad y bajos ingresos. Coincidió en que de los 32 millones, hasta 2018 solo 15.5 tenían trabajo.

Detalló que el 80% de esos jóvenes con empleo tenía un ingreso menor al costo de la canasta básica, mientras que la mitad (51%) carece de seguridad social.

“Es escandaloso que la mitad de los jóvenes no tengan acceso a seguridad social, nos da cuenta de lo muy mal que está el mercado laboral en México”, afirmó Ayala.

Buscan trabajo digno

El colectivo de organizaciones busca impulsar el derecho al trabajo para jóvenes, especialmente para quienes viven en rezago y vulnerabilidad.

De acuerdo con el informe del Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval), el 42.4% de los adolescentes y jóvenes entre 12 y 29 años se encuentran en situación de pobreza en 2018.

Al respecto, las organizaciones consideraron que con base en las normas, criterios y estándares internacionales los jóvenes tienen derecho a trabajos libremente elegidos, jornadas con días de descanso y horario no mayor a ocho horas diarias, así como pago por horas extras.

También a recibir pago igual para trabajo igual, sin distinción de sexo o edad, contar con seguridad e higiene en el trabajo, protección contra accidentes y enfermedades laborales, e indemnización en caso de despido.

Andrea Méndez, directora de la Fundación Forge, aseguró que reconocen las medidas del nuevo gobierno que pueden contribuir al trabajo digno de jóvenes, como la recuperación gradual del salario mínimo y la reciente reforma laboral , pero consideran que para lograr el trabajo digno de esta población se requiere impulsar la articulación de políticas y programas, evitar los recortes al presupuesto a la educación técnica y tecnológica, priorizar la atención a jóvenes con mayores condiciones de rezago educativo y vulnerabilidad e impulsar nuevas opciones educativas para los mayores de 18 años que dejaron inconclusos sus estudios.

El colectivo pidió también la creación de cooperativas y diversas formas asociativas para la generación de empresas sociales y emprendimientos impulsados por jóvenes, con fondos de capital; impulsar una política de servicios de cuidado infantil para que las mujeres puedan incluirse más en el mercado laboral.

Otras de las medidas que tomarán para promover el trabajo digno para los jóvenes es enfrentar el outsourcing ilegal y los modelos de negocios basados en bajos salarios, evasión de seguridad social y cero prestaciones, así como evitar todas las formas de discriminación que generan obstáculos para el ejercicio del derecho a trabajo, así como que no haya más casos como el de Manuel, a quien por su lugar de procedencia se le vulneraron sus garantías como persona y joven.

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