Inserción laboral

¿Qué acciones se llevan a cabo desde la Federación para garantizar la integración formativa y laboral de las personas con discapacidad intelectual?

Plena Inclusión Madrid defiende la inclusión laboral del colectivo de personas con discapacidad intelectual o del desarrollo y en este sentido, realiza acciones encaminadas a la sensibilización del tejido empresarial, pero también trabaja para impulsar cambios mediante el asesoramiento y demanda ante agentes políticos y sociales.

Asimismo, fomenta el trabajo en RED del conjunto de entidades y profesionales de los servicios de empleo especializados de las asociaciones y fundaciones que pertenecen a Plena Inclusión: una red de 17 Servicios de Inserción Laboral que además de trabajar de manera directa con las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo, prestan apoyos personalizados para que los procesos de inserción se lleven a cabo con la calidad adecuada, reforzando así las posibilidades de éxito.

Como Federación, defendemos el empleo de calidad y, en la medida de lo posible que éste pueda desempeñarse en la empresa ordinaria. Por eso es tanto importante la sensibilización de la que hablábamos Para ello se desarrollan campañas, jornadas y encuentros dirigidos a empresas y se ofrece un servicio de asesoramiento y acompañamiento a la empresa durante todo el proceso de inserción laboral. *REDempleo – campaña dame un minuto

¿Cree que las empresas trabajan activamente para promover la igualdad de oportunidades?

Se avanza muy lentamente. Recordemos que hay una opción voluntaria y otra que no lo es, en el caso de las empresas con más de 50 trabajadores.

Por eso son importantes dos cosas, una que sigamos haciendo sensibilización social y empresarial, que seamos capaces de trasmitir las experiencias que han resultado positivas para las empresas que han tomado la decisión de incluir a personas con discapacidad intelectual o del desarrollo en su plantilla, y otra, que demandemos a las administraciones públicas que sean exigentes con la aplicación de la Ley General de Discapacidad, que es la que establece la obligación de reservar una parte de la plantilla a la contratación de trabajadores con discapacidad.

La experiencia nos dice que lo habitual es que la discapacidad intelectual sea una incógnita aún para muchas empresas. Despejar la incógnita se traduce en oportunidades de empleo y en equipos inclusivos y diversos.

Durante estos años hemos comprobado que más allá del cumplimiento de la legislación vigente en materia de discapacidad, el empresario/a descubre tras la primera experiencia de contratación, que la diversidad es un valor en su equipo e integra esta tendencia de manera natural y definitiva en sus procesos de reclutamiento.

No es una cuestión puramente altruista sino una cuestión de competencia y capacidad del candidato/a para el puesto.

¿Cuáles son las barreras más frecuentes durante el proceso de inserción laboral de una persona con discapacidad?

Siendo la formación y capacitación profesional un factor clave de acceso al empleo, es una realidad que el colectivo de personas con discapacidad intelectual o del desarrollo, no cuenta a día de hoy con los apoyos necesarios para avanzar, en igualdad de condiciones que el resto de la sociedad en su itinerario o formativo-laboral.

De esta manera es muy habitual que se vean abocados a abandonar de manera precoz los estudios, no llegando a finalizar en la mayoría de los casos la Educación Secundaria Obligatoria.

En este punto, a día de hoy no existe una oferta de formación ocupacional y profesional pública, accesible y suficiente que facilite el acceso al empleo. Por este motivo, la amplia mayoría de las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo quedan relegadas a desarrollar empleos de baja cualificación y remuneración.

Por otra parte, hay que tener en cuenta la accesibilidad en entornos laborales, que es un factor clave para el éxito en la inserción; un adecuado análisis previo y exhaustivo del puesto de trabajo; un sistema de apoyos adecuado; favorecen un ajuste óptimo entre las necesidades de la empresa y el perfil del trabajador.

¿Cuáles son las principales necesidades de orientación académica y profesional de las personas con discapacidad intelectual? ¿Son diferentes a las del resto?

Saber responder a cuestiones como ¿Cuál quiero que sea mi profesión? ¿Para qué trabajos estoy capacitado/a? ¿Cómo puedo encontrar un trabajo?  Las personas con discapacidad intelectual o del desarrollo se plantean las mismas preguntas que el resto de personas que buscan acceder a un empleo.

Es más, la creación de un itinerario formativo y laboral de inserción pasará por las mismas fases, pero hay un matiz: este proceso se extiende más allá de la orientación y el asesoramiento e incluye un sistema de apoyos personalizados que garantiza el éxito de la inserción.

¿Qué recursos, actividades o herramientas son las más habituales en el proceso de orientación?

Continuando con la respuesta anterior, el conjunto de herramientas básicas para la orientación y acompañamiento en la inserción laboral queda recogido en la metodología de «Empleo con Apoyo». Esta metodología pionera y específica que llevamos a cabo con las personas con discapacidad intelectual y del desarrollo desde Plena inclusión Madrid y su red de SIL, contempla el asesoramiento a la empresa y el análisis previo del puesto de trabajo. Además, se favorece la adaptación de la persona con discapacidad al puesto de trabajo, posibilita el entrenamiento en funciones y la provisión de apoyos in situ durante la fase de incorporación al puesto.

Los apoyos se retiran progresivamente a medida que el proceso se hace efectivo. Se asegura así el seguimiento hasta la total autonomía del trabajador/a, momento a partir del cual los apoyos serán naturales, habrán surgido espontáneamente del entorno de trabajo (por ejemplo, un compañero de trabajo).

En un primer momento los apoyos pueden provenir de un profesional, el preparador/a laboral, o puede tratarse de otro tipo de apoyos, como es el caso de los productos de apoyos tecnológicos. Existen no pocas aplicaciones (apps) específicamente diseñadas para ser apoyo en el desempeño del puesto de trabajo.

¿Qué importancia tienen las competencias en el proceso de inserción laboral de una persona con discapacidad?

Las competencias personales son junto, con las preferencias profesionales, los aspectos centrales que guían el proceso de búsqueda de empleo e inserción laboral de cualquier persona que busca acceder a un empleo.

Poner el foco en la capacidad y en las posibilidades de la persona frente a la discapacidad incrementa exponencialmente las oportunidades de empleo y debemos asegurarnos de que este foco está presente durante todo el proceso.

No obstante, la capacidad de desarrollar o hacer una tarea se aprende, además de con la teoría, con la práctica. En esta línea se fundamenta el modelo de «aprender el trabajo trabajando», que considera que un entrenamiento in situ en el propio puesto es la mejor de las herramientas en el aprendizaje de competencias. Trabajadores competentes requieren oportunidades de empleo.