Cómo la fertilidad se convirtió en una ventaja en el lugar de trabajo
“Busqué en Google ‘empresas con los mejores tratamientos de fertilidad’ y solicité puestos en esas empresas”, dice. “Apliqué a las empresas con mejores beneficios familiares y de fertilidad, y solo a esas empresas. Cualquier puesto que ofreciera menos de lo que yo consideraba una cobertura de primer nivel quedó fuera de discusión «.
Caitlin, que usa un nombre por razones profesionales, terminó entrevistando en una firma de contabilidad que cubriría el 100% del costo de sus tratamientos. El puesto supuso una especie de cambio de carrera para ella, pero no tenía ninguna duda de aceptar el puesto. “Mi mamá cree que fue un milagro”, dice. «Comencé los tratamientos poco después de comenzar mi nuevo trabajo».
La empresa a la que se unió Caitlin es una de las muchas que ahora ofrecen beneficios relacionados con la fertilidad en un intento por atraer nuevos reclutas. A medida que las empresas luchan por encontrar suficientes trabajadores , un número creciente de empresas ofrecen ventajas innovadoras para atraer y retener personal, especialmente en los EE. UU. La necesidad de seguir siendo competitivo se ha vuelto particularmente crucial en un momento en que un 41% del personal en todo el mundo está considerando renunciar o cambiar de profesión .
“Entre 2019 y 2020 hemos visto un aumento del 500% en los empleadores que agregan beneficios para la construcción de familias”, dice Peter Nieves, director comercial de WINFertility, una plataforma de beneficios de fertilidad con sede en EE. UU. Que se asocia con empleadores para brindar beneficios de planificación familiar. “Algunos empleadores ofrecen un límite de hasta $ 200,000 para cubrir el costo de la construcción de una familia”.
Desde la FIV hasta la subrogación financiada, los beneficios basados en la fertilidad se están convirtiendo cada vez más en algo que los trabajadores esperan de sus paquetes de empleo. Pero, ¿la tendencia hacia los beneficios de planificación familiar durará más que la llamada Gran Resignación? Los expertos parecen pensar que sí, y muchos creen que financiar la atención de la fertilidad para su personal podría ayudar a la diversidad, impulsar el compromiso de los empleados y fomentar una cultura de trabajo de apoyo.
Más que una locura relacionada con Covid
El aumento de los beneficios basados en la fertilidad no es solo un fenómeno posterior a Covid-19. Durante varios años, las principales empresas de tecnología de EE. UU. Han sido pioneras en términos de ofrecer ventajas innovadoras de planificación familiar.
En 2014, tanto Apple como Facebook anunciaron que financiarían hasta $ 20,000 para congelar óvulos en un esfuerzo por atraer a más mujeres a su fuerza laboral. En otros lugares, Snapchat, Salesforce y Spotify están ofreciendo financiar la gestación subrogada para sus empleados, y algunas empresas gastan hasta $ 80,000 para apoyar al personal durante el proceso.
Sin embargo, si bien alguna vez se consideró que los beneficios por fertilidad eran propiedad exclusiva del sector tecnológico, están comenzando a incluirse en los paquetes de empleo en otras industrias.
“Ahora hay una amplia diversidad entre las industrias representadas, incluidas las de comercio minorista, educación, finanzas, entretenimiento y derecho”, dice Nieves. “El beneficio de fertilidad se redefine cada vez más para satisfacer un número creciente de empleados que lo necesitan. Los beneficios como la planificación y la educación previas a la concepción, los rastreadores de ovulación, la licencia por paternidad y el apoyo emocional para los padres se están volviendo cada vez más comunes a medida que los empleadores buscan ofrecer programas completos de planificación familiar «.
Si bien los servicios de salud universales en muchas naciones europeas significan que los ciudadanos tienen derecho a recibir algunos tratamientos de fertilidad de forma gratuita, la falta de apoyo estatal en los EE. UU. Hace que muchas personas dependan de los empleadores para la atención médica. Eso, combinado con el hecho de que EE. UU. Tiene algunas de las peores leyes de licencia parental entre los países ricos, significa que los paquetes de fertilidad creativos y generosos pueden convertirse en la manera perfecta para que las empresas obtengan una ventaja competitiva en la contratación.
Entre 2015 y 2020, el número de empleadores más grandes en los EE. UU. Que ofrecen cobertura de FIV aumentó de aproximadamente 24% a 27%, y en un período de tiempo similar, el porcentaje de empleadores que ofrecen licencia parental remunerada aumentó en un 15% . El cincuenta y uno por ciento de los empleadores que cubren el tratamiento de fertilidad mencionaron mantenerse competitivos y contratar a los mejores talentos como el motivador clave para brindar estos beneficios.
Sin embargo, incluso fuera de los EE. UU., Los problemas de reclutamiento posteriores a la pandemia también han llevado a las principales empresas a ofrecer beneficios de tratamiento de fertilidad. En el Reino Unido, Natwest, Centrica, Clifford Chance y Cooley lanzaron planes para cubrir hasta 45.000 libras esterlinas en beneficios de fertilidad en 2021. En Japón, el gobierno anunció que los empleados públicos recibirían una licencia remunerada para recibir tratamientos de fertilidad , mientras que en Alemania Qunomedical comenzó recientemente a ofrecer beneficios de fertilidad a sus empleados, afirmando ser una de las primeras empresas emergentes europeas en hacerlo.
¿Los beneficios de la fertilidad ‘permiten’ o ‘encierran’ a los trabajadores?
Una empresa que ha introducido beneficios de fertilidad es Hootsuite, una empresa de marketing en redes sociales con oficinas en todo el mundo. A fines de 2020, Tara Ataya, directora de personal y diversidad de Hootsuite, realizó una revisión de beneficios que mostró que en América del Norte, la fertilidad y la planificación familiar eran las principales prioridades para los empleados.
“Introdujimos cobertura para tratamientos de fertilidad y apoyo para la planificación familiar dentro de nuestras ofertas de beneficios, con un máximo de por vida de $ 12,000 para tratamientos de fertilidad”, dice ella.
La retroalimentación para el nuevo esquema de beneficios de fertilidad, que cubre el costo promedio de una ronda de FIV, fue abrumadoramente positiva. El puntaje de compromiso de los empleados de Hootsuite saltó del 66% al 81%, y cuando los trabajadores fueron encuestados nuevamente en 2021, Ataya vio un aumento del 12% en las personas que estaban de acuerdo con la afirmación de que «los beneficios eran justos» dentro de la empresa.
Creo que los empleadores están duplicando los programas de beneficios que apoyan a sus empleados de manera integral – Tara Ataya
“Cuando las personas sienten que la organización para la que trabajan no solo está dispuesta a apoyarlos, sino que también invertirá en ellos, entonces, naturalmente, el compromiso de los empleados aumenta”, explica Ataya. La compañía está ahora en el proceso de implementar una política global de complementos de licencia parental y está extendiendo su plan de beneficios mejorados a sus oficinas en Canadá y México.
Sin embargo, Ataya agrega que persisten los desafíos en lo que respecta a los beneficios relacionados con la fertilidad. Ella señala que históricamente, muchos empleados han evitado revelar que se están sometiendo a tratamientos de fertilidad, por temor a que esto pueda afectar negativamente su carrera. Caitlin se hace eco de su preocupación, quien inicialmente guardó silencio sobre su viaje de fertilidad, incluso cuando el proveedor de beneficios de su empleador estaba cubriendo sus tratamientos.
“No quería revelar que me estaba sometiendo a tratamientos de fertilidad antes de instalarme y tener confianza en mi nuevo equipo”, recuerda. “Gasté una fortuna en Ubers para poder recibir llamadas de camino a las citas. Una vez que programé un procedimiento de implantación, le dije a mi jefe «.
Afortunadamente, el gerente de Caitlin fue un gran apoyo. Pero la Dra. Lauren Kuykendall, profesora asociada de psicología industrial-organizacional en la Universidad George Mason, Virginia, EE. UU., Señala que, aunque existen políticas, es posible que los empleados no siempre se sientan capaces de hacer uso de ellas.
“Los empleados que utilizan políticas que les permiten pasar más tiempo fuera del trabajo, como la licencia por paternidad y el trabajo remoto, a menudo se preocupan de que se los perciba como menos dedicados a su trabajo”, dice. «Al ofrecer estas políticas, las organizaciones también deben crear un clima en el que los empleados no teman su utilización».
Añade que algunas políticas que a primera vista parecen favorables a la familia pueden, de hecho, tener el efecto contrario. “La congelación de óvulos permite a los empleados posponer el tener hijos y, por lo tanto, disminuye las demandas competitivas entre el trabajo y la familia”, dice. “Los empleados que están considerando tener hijos en una etapa temprana de su carrera pueden temer que hacerlo sea una señal de falta de dedicación al trabajo, y ofrecer la congelación de óvulos podría exacerbar estos temores. La política en sí misma podría interpretarse como una sugerencia de que uno debería retrasar el tener hijos «.
Kuykendall argumenta que es crucial separar los llamados beneficios «habilitantes» que permiten a los empleados pasar más tiempo fuera del trabajo (como licencia parental y tratamientos de FIV) de los beneficios «adjuntos», que fomentan más tiempo en la oficina. Al igual que las entregas de comida a altas horas de la noche y los gimnasios internos , la congelación de huevos podría verse como una ventaja que mantiene a los empleados atados a sus escritorios.
“En este sentido, los beneficios de congelación de óvulos podrían funcionar más como un beneficio no amigable para la familia que desalienta a algunos empleados de tener hijos en el momento deseado que como un beneficio familiar que ayuda a los empleados a administrar eficazmente el trabajo y los roles familiares”, dice ella. “Esto no quiere decir que los beneficios de la congelación de óvulos sean intrínsecamente problemáticos, solo que las organizaciones deben considerar cuidadosamente la gama completa de posibles consecuencias”.
También está el problema de cómo hacer que los beneficios de la planificación familiar sean verdaderamente equitativos. Amy Spurling, directora ejecutiva de la plataforma de estipendios para empleados Compt, con sede en EE. UU., Señala que en las empresas que ofrecen beneficios por fertilidad, la aceptación suele ser muy baja. Ella dice que algunas empresas han experimentado «protestas» por parte de los trabajadores que sienten que ciertos empleados se ven favorecidos por los programas de beneficios por fertilidad.
“En la mayoría de las empresas que ofrecen un beneficio específico, el rendimiento es, como máximo, del 10% y, por lo general, mucho, mucho menos”, señala. “A los departamentos de recursos humanos se les ha encomendado la tarea de averiguar cómo hacer que los beneficios familiares sean más equitativos en todos sus equipos, independientemente de si tiene un problema de fertilidad o si decide no tener hijos nunca. Cada empleado tiene una familia, pero eso puede verse muy diferente en su base de empleados «.
El futuro de los beneficios de la fertilidad
A medida que más empleadores consideran introducir o ampliar los beneficios de fertilidad, los jefes de recursos humanos como Ataya tienen un desafío en sus manos. Deben considerar qué beneficios realmente impulsarán su fuerza laboral, sin ser divisivos.
Ataya dice que los nuevos empleados preguntan cada vez más sobre los beneficios de fertilidad en las entrevistas, y cree que beneficios como la congelación de óvulos y la FIV se convertirán en un aspecto clave de las iniciativas de diversidad e inclusión en el futuro. Ella señala que los beneficios de fertilidad pueden ser particularmente impactantes para los empleados de BIPOC y LGBTQ + , quienes pueden enfrentar discriminación médica y resultados de salud relativamente pobres cuando navegan por la fertilidad y la atención médica sexual.
Los beneficios de una empresa deben ser inclusivos y cubrir a todos, no exclusivos y satisfacer las necesidades de unos pocos elegidos: Amy Spurling
De cara al futuro, Ataya también destaca la importancia de utilizar los datos para comprender las necesidades de los empleados y crear sistemas más flexibles para obtener beneficios equitativos. «Creo que los empleadores están duplicando los programas de beneficios que apoyan a sus empleados de manera integral, para fomentar una cultura empresarial sólida, impulsar la productividad y mitigar los costos», dice. “Los beneficios para la fertilidad y la formación de una familia logran todo eso, al mismo tiempo que brindan a los empleados un beneficio que realmente valoran y que impactará positivamente en sus vidas en los próximos años”.
Spurling está menos convencido, lo que sugiere que en lugar de ver un gran impulso hacia los beneficios centrados en la fertilidad, es posible que estemos a punto de notar que surgen más sistemas personalizables que apoyan a todo tipo de familias. “Hemos visto una gran tendencia hacia las empresas que ofrecen estipendios, dando a sus empleados la opción de usarlos para tratamientos de fertilidad, cuidado de niños o ancianos”, dice. «Nuestro mundo se ha movido hacia la personalización, y RR.HH. está llegando rápidamente a la idea de que los beneficios de una empresa deben ser inclusivos y cubrir a todos, no exclusivos y satisfacer las necesidades de unos pocos».
Para Caitlin, sin embargo, los tratamientos de fertilidad que recibió a través de su trabajo terminaron por cambiarle la vida por completo. Ahora, más de dos años después de buscar en Google empresas con beneficios de fertilidad, vive en Connecticut con su esposo y los bebés gemelos de los que quedó embarazada con solo seis meses en su nuevo cargo. La cobertura para tratamientos de fertilidad no solo la ayudó a convertirse en madre, sino que también significó que pudo conservar sus ahorros para usarlos como pago inicial de la casa donde crecerán sus hijos.
Ella cree que los beneficios de la fertilidad no se tratan solo de la seguridad financiera. También demuestran que una empresa tiene una cultura de apoyo, algo que ha sido importante para ella como nueva madre. «Un cambio de carrera es intrínsecamente riesgoso, pero también lo es asumir una gran deuda, potencialmente justo antes de todos los demás gastos relacionados con el bebé», dice. “El dinero que ahorramos es importante. Pero una empresa que cubre los beneficios de fertilidad también demuestra que valora a sus empleados «
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