Teletrabajo: Beneficio obrero o ganancia del empleador
Reproducimos documento de la Asociación de Abogados Laboralistas de Mar del Plata:
La actual pandemia declarada por la Organización Mundial de la Salud a causa del virus COVID 19, trajo a colación un sistema de trabajo que ya se venía implementando en diferentes sectores, pero ahora con la clara intención de ampliar su espectro a diversas ramas de la economía. Estamos hablando del teletrabajo – trabajo a distancia – trabajo remoto y/o home office.
En primer lugar, debemos señalar que los términos utilizados no son sinónimos, veamos pues, en qué consisten las principales diferencias:
Teletrabajo, trabajo remoto o a distancia, es el trabajo que una persona realiza para una empresa determinada, desde un lugar alejado de las oficinas centrales o del establecimiento de producción, para realizarlo habitualmente desde su propio domicilio, por medio de la utilización de las nuevas tecnologías de telecomunicación. La clave para entender este concepto es el “control”. Así, el teletrabajo es un proceso donde el operario realiza un trabajo fuera de la sede de la empresa, bajo el control y tutela del empresario.
El espacio donde se realiza el teletrabajo puede ser un domicilio particular, otra oficina, un coworking remoto o cualquier lugar que permita la conexión entre empresario y trabajador. De este modo el empleador cuenta con el control total de los procesos de producción; estén donde estén sus trabajadores. Pese a no estar en la oficina, lo que consigue el teletrabajo es trasladar todos los procesos rutinarios al lugar donde se encuentre el trabajador, manteniendo así todas sus responsabilidades y tareas.
Por su parte, el Home Office o trabajo a domicilio, es el modelo de negocio que utilizan la mayoría de los freelancers. Un freelance es una persona que trabaja por cuenta propia para una empresa determinada, facilitándole un servicio a cambio de una compensación económica. Muchas empresas subcontratan servicios a través de los freelancers, resultando trabajadores de la compañía, que brindan sus tareas en la mayoría de los casos por medio de contratos, especificando el tiempo que trabajarán para el empleador y bajo qué condiciones.
Analizando este concepto, a su vez nos encontramos frente a otro flagelo que afecta a los trabajadores como son los casos de fraude laboral, donde se encubre la verdadera naturaleza del vínculo bajo la apariencia de figuras ajenas al derecho laboral.
En resumen, el teletrabajo, es una forma de organizar el sistema laboral, basado en que el trabajador desempeñe su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en un lugar de trabajo específico. Este tipo de organización de trabajo es posible ya que los métodos utilizados implican el procesamiento electrónico de información y la utilización de un sistema de telecomunicaciones, para poder compartir información entre el trabajador y la empresa.
Existen tres tipos de teletrabajo que son los siguientes:
- Domicilio: aquel en donde el trabajo es realizado desde la casa o domicilio del empleado.
- Móvil: aquel caso de teletrabajo en donde el empleado suele trabajar algunos días desde su domicilio y otros en la oficina.
- Telecentro: aquel en donde la institución o empresa destina una oficina para que los empleados desarrollen determinado tipo de actividades, fuera de su oficina central.
Luego del breve análisis realizado, debemos preguntar ¿es el teletrabajo un beneficio para mejorar la calidad de vida de los trabajadores o más bien resulta un modelo de trabajo forjado en pos de las ganancias del capital? Adelanto la respuesta a favor de la segunda opción.
El trabajo a distancia no es un tema nuevo en el ámbito laboral, sino que hace tiempo que se venía discutiendo, siendo actualmente visto con agrado por parte de la patronal, bajo el pretexto del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Este modelo de trabajo forma parte del plan de “modernización” que tenía el anterior gobierno de Mauricio Macri, que con el resultado de las últimas elecciones creíamos olvidado, pero lamentablemente hoy no es así.
Como todo sistema novedoso, el trabajo a distancia tiene sus amantes y detractores, quizá entre la población joven -más ligadas al uso de la tecnología- y claro está, entre los grupos empresarios, podemos encontrar a los principales defensores del modelo, sin embargo, la realidad indica que el dicho “se trabaja mejor en casa” es un mito, siendo las principales críticas las siguientes:
1) El trabajador o trabajadora pierde vínculo y comunicación con sus compañeros, los aísla socialmente reduciendo la posibilidad de organización en defensa de sus derechos.
2) Altera los períodos de descanso.
3) Modifica la jornada laboral.
4) Desestabiliza los horarios de los trabajadores.
5) Afecta el pago de las horas extra.
6) Hay un mayor agotamiento del trabajador ya que el mismo no se desconecta totalmente de sus labores para descansar. Al no existir un horario laboral establecido se ilimita la jornada de trabajo a las 24 horas del día.
7) Afecta las relaciones personales y familiares de los trabajadores, al penetrar el trabajo dentro del ámbito más íntimo como el hogar del obrero.
8) Favorece la precarización y la tercerización laboral.
9) Impide acceder a normas de higiene y seguridad en el trabajo.
10) Afecta en sobremanera a ya que a raíz del modelo social que aún nos domina, en la práctica las mujeres mayormente se encuentren ligadas a realizar actividades domésticas y de crianza de los hijos, hecho este que agudiza el estrés generado por el teletrabajo.
La realidad indica que el teletrabajo implica un “ahorro” para las empresas, para quienes siempre resulta rentable tener personal laborando desde su casa. Los ahorros no solo se dan porque se deja de designar un espacio físico para el personal, sino también por el ahorro en los servicios básicos como agua, luz, gas, internet, insumos, etc., reduciendo de este modo los costos de producción y aumentando la rentabilidad de la empresa.
Como regla fundamental, para implementar este sistema el empleador debería otorgar al obrero la totalidad de los medios tecnológicos, informáticos, digitales, insumos y costos que requiere la implementación del teletrabajo. En muchas ocasiones esto no sucede, y son los trabajadores quienes tienen que asumir esos costos como por ejemplo conexión a internet.
No podemos soslayar un caso puntual como resulta el de los docentes, donde solo un cierto porcentaje tiene acceso a una computadora y conexión de internet, no brindando el empleador las herramientas necesarias para que realicen el trabajo a distancia.
En tal sentido, no todos los trabajadores y trabajadoras están en condiciones de realizar el teletrabajo, por ejemplo, quienes viven en una zona rural o semi rural o con deficiente conexión a internet, quienes comparten el uso de una única computadora con el resto del grupo familiar, como ser hijos en edad escolar, o están al cuidado de otras personas, etc.
Chile se convirtió en el primer país latinoamericano en adoptar el teletrabajo de manera legal con la Ley de Trabajo a distancia y Teletrabajo, propuesto por el ministerio de Hacienda el 10 de marzo de 2018 y decretado oficialmente el 26 de marzo de 2020, resultando las principales críticas un “menor descanso y falta de pago de horas extras para los trabajadores/as”.
Esta fue una iniciativa empresarial que tiene por finalidad dotar de una regulación flexible a los trabajadores para que puedan desempeñar sus labores en el domicilio.
La legislación permitiría que, si un trabajador ya tiene una relación laboral, de carácter presencial en la empresa, pueda acordar con su empleador el cambio total o parcial a la modalidad de trabajo a distancia.
Es sabido que las negociaciones entre empleador y trabajador son asimétricas por naturaleza y no significan otra cosa en la realidad que imposiciones patronales sobre los empleados. La ley de teletrabajo aprobada “aseguraría” 12 horas de descanso entre jornada y jornada, lo que significa una precarización en las condiciones laborales, con jornadas que podrían extenderse más de lo legal.
El año pasado en el ámbito Judicial recientemente la AJB acaba de firmar un acuerdo paritario con la SCBA para regular el teletrabajo en el contexto del aislamiento social, destacando que el teletrabajo debe ser una opción y no una obligación para los trabajadores.
Concluyendo, hoy es el momento de avanzar en la búsqueda de más y mejores derechos laborales y no retroceder. En consecuencia, si bien el aislamiento social, preventivo y obligatorio y las limitaciones a la circulación dispuestas por el PEN hicieron que las modalidades habituales de trabajo se hayan visto modificadas, el teletrabajo solo puede ser admitido por los trabajadores y trabajadoras como una herramienta excepcional para superar la actual crisis económico-sanitaria, pero nunca podrá ser convalidado como un método normal, habitual y efectivo de trabajo, toda vez que el mismo no implica un real beneficio para la clase obrera sino más bien un incremento de ganancia para la patronal.
Asociación de Abogados Laboralistas (AAL) de Mar del Plata.
Teletrabajo: con todos los derechos y cuidando la salud
Por Pablo Marrero (Red Eco Alternativo)
En estos días de pandemia y cuarentena se ha avanzado con la puesta en práctica del llamado “teletrabajo”. Es importante detenerse a pensar en esta modalidad laboral que parece destinada a quedarse y a crecer en el mundo laboral.
Más allá de lo atractivo que puede ser trabajar en casa, pensar que no tenemos que viajar, en que podemos regularnos los tiempos, prepararnos un mate o un café cuando queramos, convocamos a reflexionar sobre las consecuencias a largo plazo de esta modalidad. Entre estas, profundizar sobre el significado de la pérdida de la colectivización que da el compartir con los compañeros y compañeras cuestiones que hacen al ámbito laboral, como así también, otras más vinculadas a la vida social de las personas. El otro elemento en el que hay que detenerse es en la delimitación de los espacios entre lo que es la actividad laboral y la vida privada y un tema muy importante es ver qué condiciones tenemos en nuestro hogar para realizar una actividad propia de una oficina y lo que significa esto para nuestras vidas y la de nuestra familia.
Muchas de las experiencias que se están llevando adelante no son tan idílicas y el trabajador en esta modalidad realiza jornadas mucho más extendidas, dependiendo todo el día del celular o la computadora y en condiciones paupérrimas para su salud. Sin contar que los gastos de luz, internet y otros, corren por su cuenta.
Al respecto, Luis Campo, coordinador del Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma, plantea: “Es muy claro que se desdibuja la idea de una jornada laboral limitada. Esa idea de que con el teletrabajo podríamos organizar el trabajo, administrarlo y distribuirlo a lo largo del día como mejor me convenga, puede en un principio aparecer como una ventaja real. El problema es que, a medida que pasa el tiempo, esa jornada de trabajo se va desdibujando y dejamos de saber cuánto tiempo estamos trabajando. Es decir, experimentamos una jornada laboral continúa, donde la lógica empieza a ser el trabajo a demanda. El teletrabajo permite que se generalice o extienda el trabajo a destajo sobre actividades que hasta hace poco nos parecían impensadas”.
Yendo más a lo concreto, es importante evaluar en qué condiciones se realiza la actividad laboral bajo esta modalidad: ¿se respetan los Convenios Colectivos?, ¿cuáles son los derechos y cómo se reclaman? Y, fundamentalmente, ¿se cumplen las condiciones para el cuidado de la salud del trabajador y la trabajadora?
En Argentina el Ministerio de Trabajo emitió en su momento el “Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo”, que fue elaborado bajo la supervisión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y que establece la voluntariedad del teletrabajo, la reversibilidad del teletrabajo, la compensación de todos los gastos directos e indirectos que ocasione tele trabajar por parte del empleador y la inclusión en el Convenio Colectivo de Trabajo.
La situación actual de emergencia sanitaria pone en discusión la “voluntariedad del teletrabajo” y por otra parte, la observación del Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Teletrabajo de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo, fue suspendida en la emergencia sanitaria.
Este Manual ordena que debían ser provistos al trabajador todos los elementos necesarios para que éste realice su trabajo con las condiciones ergonómicas adecuadas, como ser teclados y pantallas a las alturas correctas, sillas con las características ergonómicas que hacen falta, apoya pies, etc. Se le deberán proveer además los elementos de seguridad, como ser matafuegos, necesarios. Todas estas condiciones de trabajo deberán tener el visto bueno de los representantes sindicales de los trabajadores (Comisiones o Secretarías de Higiene y Seguridad, etc.)
Es prioritario que lo que indica este manual se restablezca en forma inmediata cuando concluya la emergencia sanitaria.
En esta modalidad de trabajo es fundamental respetar la jornada establecida por los respectivos convenios, así también el descanso, tener una delimitación clara de la tarea a cumplir y ejercer el derecho de la actividad sindical. Se deben mantener los mismos derechos que el trabajador habitual -en particular las licencias médicas (no se debe trabajar “medio enfermo” desde casa)-, así como la ART y el seguro.
Tomamos la palabra de Luis Campos cuando nos dice: “Tenemos que volver a pensar en aquella lucha histórica por las 8 horas de trabajo. Esta no era sólo para limitar el tiempo de explotación de nuestra mano de obra, sino por un tiempo de descanso y esparcimiento por fuera del ámbito laboral. El teletrabajo está desdibujando ese derecho”.
La imposición de una nueva modalidad de trabajo por parte de las empresas debe ser pensada y debatida colectivamente por parte de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras. De ninguna manera puede aplicarse unilateralmente y, fundamentalmente, debe respetarse todos los derechos adquiridos referenciados en los respectivos Convenios Colectivos.
El teletrabajo, una «trampa mortal» sobre todo para las mujeres, trabajadoras y cuidadoras las 24 horas
Por Sabela Rodríguez Alvarez
- Las expertas señalan las «contradicciones» del trabajo a distancia y demandan medidas específicas: «Sin una regulación se convierte en una trampa mortal»
- Beatriz Gimeno defiende un cambio cultural profundo, una acción política que «mejore la responsabilidad institucional en los cuidados» y una toma de conciencia en la economía para resolver los problemas de conciliación
Primero, el cierre de las escuelas. Después, el de los centros de trabajo. Y entretanto, las mujeres han tenido que lidiar con las muchas dudas en torno a la conciliación, el trabajo a distancia y una realidad completamente alterada por la pandemia. El teletrabajo se tejió como respuesta inmediata a las preguntas sobre el cuidado, pero pronto degeneró en una «trampa mortal» para las mujeres. Sin mecanismos que garanticen los derechos laborales de las trabajadoras y sin políticas de corresponsabilidad efectivas, la carga continúa recayendo en sus espaldas. El problema amenaza con echar raíces no sólo durante la excepcionalidad: el después preocupa también a las expertas.
El informe La perspectiva de género, esencial en la respuesta a la covid-19, elaborado por el Instituto de la Mujer, subraya la necesidad de «conocer el alcance del impacto de género que produce e incorporarlo en la respuesta a una crisis que, por sus propias características, afecta de manera diferente a mujeres y hombres«. La situación de emergencia, añade el texto, tiene además «una dimensión social importante en el ámbito privado que actúa como amortiguador de aquélla y que nuevamente coloca a las mujeres al frente de la respuesta a la enfermedad, ya que son las que realizan la mayor parte del trabajo doméstico: el 70% de las tareas de cuidado recae en las mujeres«.
Ellas, recuerda el análisis, siguen realizando «la mayor parte del trabajo doméstico y cuidado de personas dependientes, remunerado y no remunerado, asumiendo también una mayor carga mental derivada de la misma». En añadido, remarca, muchas mujeres se ven «abocadas a no poder seguir trabajando por tener que hacer frente a las tareas de cuidado al encontrarse los centros escolares cerrados».
En la esfera laboral, las mujeres «sufren mayor precariedad y pobreza laboral, lo cual las sitúa en un peor lugar para afrontar un nuevo periodo de crisis». En ese sentido, parte de los sectores que asumirán mayores secuelas tras la crisis, como el comercio, turismo y hostelería, «están altamente feminizados». El estudio apunta que en sus últimas proyecciones la OCDE prevé que el turismo tendrá una reducción de actividad del 70%. En la misma línea el Fondo Monetario Internacional (FMI) estima que la ralentización de la economía en España en 2020 estará determinada por las dificultades para continuar la actividad en la cadena de suministro, el comercio, el turismo y el consumo interno.
Las sociólogas de la Universitat de València (UV) Cristina Belloch y Empar Aguado han trazado también algunas conclusiones relativas al peso del trabajo productivo y reproductivo durante la pandemia. Las consecuencias no sorprenden: ellas asumen un mayor grado de estrés. Las mujeres que están teletrabajando con sus hijos en casa, exponen las expertas, no sólo tienen que trabajar y a la vez realizar tareas de cuidado, sino que en ocasiones deben intentar facilitar que sus parejas trabajen. Muchas «están trabajando y a la vez cuidando», pero además cargan con el «seguimiento escolar de los hijos» en edad educativa, un «elemento de ansiedad y estrés añadido». Como resultado, las mujeres tienden a buscar su propio espacio de concentración y silencio «durante la madrugada, bien sea retrasando el momento de ir a la cama o levantándose antes que el resto de miembros de la familia». La desconexión se torna tarea imposible.
Las sociólogas se preguntan si se trata de una situación excepcional o bien la «nueva normalidad» amenaza con convertirse en una regresión para las mujeres. «¿Qué ocurrirá cuando la ciudadanía tenga que dar respuestas a la potencial crisis de cuidados que ya se deja entrever?, ¿cómo se resolverá la situación tras el confinamiento sin los servicios educativos esenciales que permitan el desarrollo de las jornadas laborales presenciales?, ¿seguirán siendo las mujeres las que con mayor frecuencia se constituyan como el eslabón flexible cuando el requerimiento en cuidados se vuelve rígido y exigente?», plantean. Los anuncios relativos a la «nueva normalidad» no entretejen respuestas que calmen la inquietud de las mujeres. Sin planes relativos a la conciliación –en Santander el Partido Regionalista de Cantabria ya ha reclamado medidas específicas–, con las aulas a la mitad de su capacidad y la actividad productiva a medio gas, las dudas emergen y las soluciones están lejos.
Las contradicciones del teletrabajo
Yolanda Besteiro, presidenta de la Federación Progresista de Mujeres, no resta valor al teletrabajo como herramienta efectiva, pero insiste en que «debe estar regulada y debemos vigilar las condiciones». De lo contrario, advierte, «se convierte en una trampa mortal para no despegarnos del rol de cuidadoras«, lo que supone un «peligro para la promoción personal y laboral de las mujeres, pero también para su propia salud». El teletrabajo es un instrumento que «debe abordarse y analizar, pero no llevarse a cabo en exclusiva como alternativa al trabajo presencial, sino como algo complementario para hacerlo factible».
Ana Gálvez, profesora de Psicología Social del Trabajo y las Organizaciones en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), explica a infoLibre que el teletrabajo «muchas veces se presenta como una modalidad laboral que permite conciliar la vida laboral y familiar de manera fácil y exitosa», pero recalca que no siempre es así. La relación entre teletrabajo y conciliación está «plagada de contradicciones, paradojas y tensiones«. Un estudio elaborado por Gálvez hace dos años evidencia que el teletrabajo implica, para muchas mujeres, «una enorme carga de trabajo tanto laboral como doméstico y familiar, pero a la vez también les supone una enorme sensación de liberación por la autonomía y libertad que les proporciona a la hora de organizarse el tiempo». El trabajo a distancia, por tanto, «puede ser una trampa en algunas ocasiones» pero a la vez «es en la mayoría de las ocasiones la única manera para poder desarrollar el rol de madre y el de profesional».
Sobre este extremo se expresa también Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT. «Al final vamos a ser nosotras las que paguemos, esa es la sensación», lamenta en conversación con este diario. El teletrabajo, sostiene, se conjuga como una opción «importantísima» pero se está demostrando como una «trampa pura y dura». Recuerda, en esa misma línea, que sólo entre «un 3% y un 4% de los convenios de nuestro país lo regulan» y únicamente «el 20% o el 25% de los empleos del país puede implementar el teletrabajo». Pero además, la desconexión digital «es imposible», de manera que las trabas a la conciliación son mayores.
El teletrabajo, estima la sindicalista, no puede ser entendido como una «herramienta de conciliación» en exclusiva porque entonces las mujeres «perderán el contacto con sus compañeros, la relación presencial con la empresa y se quedarán encerradas en sus casas». Por otro lado, apunta Antoñanzas, su sindicato ha tratado de que «la posibilidad de reducción de jornada viniera aparejada, excepcional y temporalmente, de una prestación», pero no ha sido posible. «Estamos seguros de que son las mujeres las que están solicitando esas reducciones«. En 2018, el 92,2% de las reducciones de jornada para el cuidado fueron solicitadas por mujeres y el 87,1% de las excedencias las demandaron también ellas.
Beatriz Gimeno, directora del Instituto de la Mujer, subraya a preguntas de infoLibre que la situación actual no ha sido «programada ni planificada», sino que se trata «prácticamente de una improvisación» ante la emergencia. En ese escenario –altamente condicionado además por las circunstancias de cada familia o las características de cada hogar– las mujeres «se están sintiendo sobrecargadas, estresadas y perciben que no pueden afrontar las dos responsabilidades a la vez, la familiar y la laboral». No obstante, destaca Gimeno, «no es cuestión de descartar la opción del teletrabajo», que en una «situación normalizada puede tener aspectos positivos». En todo caso, estima, «lo que es incuestionable es que no podemos hablar de conciliación sin hablar de corresponsabilidad», ya sea con trabajo a distancia o presencial, «hay que repartir de forma equilibrada la carga de cuidados entre mujeres y hombres, y también las instituciones, la sociedad en su conjunto, tiene que hacerse cargo de una parte».
En ese recorrido, reflexiona la responsable de la institución, «hay que evitar que el teletrabajo se convierta en una opción para madres, y acabe devaluándose laboralmente». Esto se logra, perfila, fijando bien «las condiciones, posibilitándolo y promoviéndolo tanto entre hombres como mujeres, incluso para quienes no tienen responsabilidades de crianza». Sobre todo, añade, dando con «los instrumentos adecuados» e impidiendo que «se convierta en una jornada laboral de 24 horas al día y 7 días a la semana».
Gálvez va directa a la raíz del problema: «Las mujeres se han incorporado al mundo laboral pero no ha habido una redistribución del trabajo doméstico y de las responsabilidades familiares«. El modelo de familia tradicional «todavía funciona bajo la presunción de que existe una separación entre quien genera los ingresos familiares y quien se encarga del cuidado», una noción que debe ser superada para caminar hacia una igualdad verdaderamente efectiva. En ese sentido, para que el teletrabajo se consolide como herramienta exitosa «hay que solventar graves problemas», tales como «una cultura organizacional donde las jornadas laborales dan sentido y satisfacción a una estructura social patriarcal», pero también un «cambio social que todavía no contribuye a distribuir de forma equitativa el trabajo de los cuidados y las responsabilidades familiares y domésticas».
Problema público
Más allá de la esfera estrictamente laboral, Besteiro recuerda la necesidad de «abundar en la corresponsabilidad y en la necesidad de que toda la sociedad se implique a la hora de arbitrar medidas para que las mujeres puedan conciliar». Uno de los grandes problemas, sostiene, es que «todavía no se considera la falta de corresponsabilidad como un problema público de primera magnitud» y por tanto no toda la sociedad se siente implicada. No es algo privado, reitera, «es una tragedia para nuestro país que además tiene repercusión en cuestiones como el retraso en la edad de maternidad».
¿Va a suponer la nueva normalidad un retroceso para las mujeres? «Yo espero que no, pero tengo la sensación de que sí», reconoce Antoñanzas. Por el momento, esgrime, sobre la mesa quedan todavía «demasiadas cuestiones por las que seguir peleando». Para Gálvez el nuevo escenario puede derivar en serios riesgos para las mujeres. «Hay que estar alerta y diseñar e implantar medidas para frenar que esto ocurra», esgrime, pero no aparta la vista de la oportunidad que cree también se puede abrir, mediante la pedagogía y la evolución hacia un paradigma corresponsable.
Coincide Gimeno en entrever los riesgos y dar la voz de alerta. «En crisis anteriores ya se ha visto que el empleo de las mujeres es el que más tarda en recuperarse», expone, pero también la corresponsabilidad puede sufrir las consecuencias. «Sin un cambio cultural profundo que modifique la asignación de roles por sexos, o la división sexual del trabajo, sin una acción política que mejore la responsabilidad institucional en los cuidados y sin una toma de conciencia en la economía y las empresas de que la vida productiva no puede anular a la reproductiva, los problemas para las mujeres seguirán, o incluso se agravarán».
Aumento de la productividad y nuevos problemas laborales
Una reciente encuesta de la consultora Adecco señala que sólo el 25% de las personas que debieron pasar al “home working”preferirían pasar a esa modalidad de forma permanente. La tendencia, además, es mundial y grandes empresas están confirmando el ahorro que les genera, por lo que se espera que con el fin de la pandemia haya un fuerte crecimiento de este tipo de modalidad laboral, que si bien viene creciendo paulatinamente hace años ahora dará un fuerte salto.
El relevamiento de Adecco sobre 4.500 trabajadores que pasaron a cumplir sus tareas online desde sus hogares muestra que para el 56% de los encuestados este tipo de modalidad es una novedad, mientras que el resto ya la aplicaba eventualmente. Un 56% del total sostuvo que preferiría hace home office sólo algunos días de la semana, un 25% optaría por un esquema permanente y otro 19% sigue quedándose con el trabajo en la oficina o lugar habitual de desempeño.
En cuanto a la comodidad del trabajo hogareño, un 68% confirmó que se cambia de ropa para empezar a trabajar, dejando de lado el pijama o la ropa de dormir, mientras que un 18% reconoció que se queda con esas prendas y un 14% afirmó cambiarse como si fuera a trabajar a la oficina. El 47% de los encuestados señaló que cuenta con un espacio de trabajo cómodo, como un escritorio preparado a tal fin, mientras que un 31% utiliza alguna mesa donde haya espacio, un 17% usa cualquier espacio de la casa que le resulte útil y el 4% trabaja desde la cama o un sillón.
En lo que hace a la productividad, un 42% afirmó dedicar más horas al trabajo en la modalidad hogareña, otro 40% asegura cumplir la misma cantidad de horas y sólo un 18% dice trabajar menos horas. El 60% de los nuevos trabajadores a distancia está conectado con su equipo de trabajo habitual durante esta cuarentena, el 31% se conecta con ellos solo cuando es necesario y un 2% no logra mantener una buena comunicación a distancia. 6 de cada 10 encuestados manifiestan trabajar más relajados desde su casa, para el 28% es lo mismo y un 11% cree que trabajar desde el hogar es más estresante.
Casi la mitad de los encuestados (45%) reconoció comer más durante el trabajo en casa, pero el 75% sostiene que puede implementar una alimentación más sana. El 40% afirma sostener sus rutinas de actividad física, mientras que un 38% las abandonó (el 22% ya no las hacía previamente). El 48% considera haber logrado un equilibro entre su trabajo y la vida familiar, un 31% afirma que esto depende del día y un 21% considera casi imposible hacerlo.
A nivel internacional algunos estudios señalan que la productividad aumentó un 28% con el home office, un escenario en el que las empresas globales anticipan que podrían reducir en hasta un millón de metros cuadrados sus espacios de oficina, lo que les permitiría ahorrar millones en infraestructura, servicios, seguridad, limpieza o amenities.
En contraste, los servicios hogareños de los trabajadores a distancia aumentan en promedio un 30%. Pero el problema no está sólo en el nivel de gastos, sino que la tendencia consolidada por la pandemia también favorecería una precarización laboral en la que la relación de dependencia quedaría más diluida y fomentaría la facturación como freelance en una uberización laboral generalizada donde las empresas no reconocen responsabilidades.
Otro tema es el del impacto psicológico para los teletrabajadores, por la imposibilidad de separar las horas de trabajo de las hogareñas en un desdibujamiento de los turnos laborales que lleva a estar pendiente de las exigencias de trabajo las 24 horas.
Fuente: https://rebelion.org/textos-escogidos-sobre-teletrabajo/
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